הפליה כללית – האם מותר למעסיק לתת לעובדיו תנאי שכר ועבודה שונים?

הפליה כללית

הפליה כללית – האם מותר למעסיק לתת לעובדיו תנאי שכר ועבודה שונים?

השאלה אם קיימת עילת הפליה כללית בשכר או בתנאי עבודה, או ניתן לטעון להפליה רק כאשר ההפליה היא על רקע של השתייכות לקבוצה מסוימת (הקשורה לגזע, דת, מין, לאום, העדפה מינית וכיו"ב), ופירושה של הפליה הוא מתן יחס שונה לאדם אך ורק בשל השתייכותו לאותה קבוצה, היא שאלה מורכבת.

בעניין זה יש 2 גישות.

גישה אחת גורסת כי אין מניעה עקרונית מצד מעסיק, ככל "שאין מדובר בהפליה על בסיס הטעמים האסורים המקובלים" להעניק תנאי שכר ועבודה שונים לעובדים (גם במקרה בו הם מבצעים אותה עבודה או שנתוניהם שווים), שכן אחרת הדבר יפגע בחופש ההתקשרות וחופש החוזים באופן בלתי מידתי ואף עלול לפגוע בצורך להתאים את תנאי העבודה והשכר למציאות המשתנה. זאת מאחר שהנהגת שינויים תחייב את המעסיק להנהיג את השינוי באופן אחיד לכלל העובדים.

לפיכך, עפ"י הגישה הראשונה הנ"ל, ככל שהמעסיק יוכיח כי הפערים בשכר בין העובדים לא נסובו על הטעמים האסורים המקובלים בחוק (לדוגמה: אפליה על רקע מין, מגבלה רפואית, עמדה פוליטית וכיו"ב), הרי שבית הדין לעבודה יקבל את טענת המעסיק וידחה את טענת העובד ולהפליה כללית.

גישה שנייה בנדון גורסת שרשימת הטעמים להפליה המנויה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אינה רשימה סגורה, ולכן מוטלת על המעסיק החובה לנהוג בשוויון בין עובדיו מכוח חובתו לנהוג בתום לב ובהגינות עם עובדיו.  

בית הדין הארצי לעבודה קבע כי "קבוצת השוויון הרלוונטית לדיון שלפנינו היא עובדיו של המעביד…המעביד חייב לנהוג בשוויון, לפי לשון החוק ולפי תכלית החוק, כלפי כל עובדיו. כל עובדיו גם יחד מהווים, לעניין השוויון קבוצה אחת…כל עובד ועובד (תהא קבוצתו אשר תהא) רשאי להעמיד עצמו ביחס לכל עובד אחר של אותו מעביד ולשאול עצמו אם המעביד נוהג כלפיו- ביחס לאותו עובד אחר- באופן שוויוני.

עם זאת, בית הדין האזורי לעבודה קבע בפרשת גליה אאוסקר כי גם גישה זו אינה מביאה לתוצאה לפיה חל איסור מוחלט לקבוע תנאי שכר ותנאי עבודה שונים לעובדים, גם אם מדובר במקרה בו העובדים מבצעים עבודה שווה או שנתוניהם שווים. לדעת בית הדין עקרון  "ההגינות" יכול לשמש אבן בוחן להכרעה אם מדובר בקביעה לגיטימית של תנאי עבודה ושכר שונים.

בעניין נגלר נדונה השאלה האם מחויב מעביד לקבוע תנאי עבודה שווים לעובדים שונים המבצעים אותה עבודה ומה היקפה של אותה חובה, באם היא קיימת. בית הדין קבע כי אין להגביל את זכותו של המעביד לקבוע תנאי עבודה שונים על פי הצרכים הנובעים מהמציאות המשתנה.

יחד עם זאת, נקבע כי עקרון ההגינות ישמש ככלי עזר בבחינת השאלה האם החלטת המעביד הינה לגיטימית. בית הדין הסביר מה כלול בחובו "עקרון ההגינות" באופן הבא. "עקרון ה'הגינות' יכול לשמש אבן בוחן להכרעה אם מדובר בקביעה לגיטימית של תנאי עבודה ושכר שונים, וזאת בשני מובנים:

האחד – הגינות להבדיל משרירות: האם קביעת תנאי השכר והעבודה השונים נעשתה באופן שרירותי, או שהיא נובעת משיקולים הגיוניים כגון – הצורך להתאים את תנאי השכר והעבודה לתנאי השוק המשתנים, תיקון עיוות קודם וכיו"ב?

השני – הגינות להבדיל מקיפוח: באיזו מידה תנאי השכר והעבודה השונים יוצרים קיפוח משמעותי, כאשר ניתן לומר שמידת הקיפוח כשלעצמה מהווה הפרת חובת תום הלב וההגינות כלפי העובד. באותם מקרים בהם קביעת השכר והעבודה השונים מביאה לקיפוח משמעותי, ייתכן מצב בו ייחשב המעביד כמפר את חובתו לנהוג בתום לב ובהגינות".

 

רועי סבג, עורך דין דיני עבודה

עורך דין רועי סבג מתמחה בתביעות בדיני עבודה. משרדנו מייצג את לקוחותיו במסירות רבה ודואג להם במקצועיות ויעילות.

זקוקים לייעוץ משפטי ולעורך דין דיני עבודה – אנא צרו עם משרדנו קשר בטלפון  04-625-0000.

כתבות קשורות