התעמרות במקום העבודה

התעמרות בעבודה

בשנים האחרונות הוגשו מספר הצעות חוק לעיגון עילת ההתעמרות בחקיקה, אך הליך החקיקה של הצעות אלה לא הושלם. גם על שולחן כנסת זו (הכנסת ה- 25), הוגשו שתי הצעות חוק, אשר בין היתר הגדירו מהי התעמרות בעבודה, כדלקמן:

התעמרות בעבודה היא התנהגות חוזרת כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת בעבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה:

(1)        התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה, כלפי אדם לרבות פגיעה בתנאי העסקה בשל עילות שלא מן העניין;

(2)        שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו;

(3)        הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות;

(4)        ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו;

(5)        בידודו המקצועי או החברתי של האדם בעבודה;

ואולם, כפי שציינו, עילת ההתעמרות טרם מצאה עיגון בספר החוקים. עם זאת, במרוצת השנים בתי הדין לעבודה בישראל דנו בעילת ההתעמרות מכוח חובת תום הלב וההגינות בהן מחויב המעסיק מכוח חוזה העבודה.

התעמרות  – התנהגות חוזרת או אירוע חד-פעמי?

על מנת להוכיח כי הייתה התעמרות בעבודה על הטוען להראות כי “מדובר – ככלל – בהתנהגות חוזרת או במספר אירועים נפרדים (גם אם שונים זה מזה), להבדיל מאירוע חד-פעמי. בית הדין לעבודה קבע כי שאלת קיומה של התנכלות בעבודה, בבסיסה הינה שאלה עובדתית:

“השאלה אם התרחשה או לא התרחשה התנכלות כלפי העובד במקום העבודה היא שאלה עובדתית, שעל הערכאה הדיונית להכריע בה, על יסוד התרשמותה ממכלול הראיות והעדויות לפניה”.

אשר להגדרת “התעמרות במקום העבודה”, קבע בית הדין לעבודה שמדובר בהתנהגות “מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה. התנהגות זו נושאת פנים רבות ובכלל זה פגיעה בעובדים באמצעים מילוליים (צעקות, ביקורת לא מוצדקת, וכד’), פגיעה במעמדם של העובדים ומתן משימות משפילות, ניטור יתר, בקשת יתר, דקדקנות יתר, הפגנות שליטה והתנהגות אימפולסיבית והרסנית. אין מדובר במקרה חד פעמי אלא בחשיפה מתמשכת למעשים מעין אלה…”^.

עוד הוסבר בפסיקה, כי התעמרות במסגרת העבודה יוצרת “עבור האדם סביבה עוינת במסגרת עבודה, וכי התעמרות במסגרת עבודה פוגעת בכבוד האדם, בחירותו, ברווחתו, ביכולתו לבצע את עבודתו ובתפקודו המקצועי. לא אחת פוגעת ההעסקה הפוגענית אף בבריאותו הגופנית או הנפשית של העובד. ביטוייה המעשיים של התעמרות בעבודה הם רבים ומגוונים. היא יכולה לבוא לידי ביטוי בצעקות, בקללות, בהאשמות שווא, בהפצת שמועות מזיקות, בגרימת נידויו של אדם או החרמתו, במתן משימות משפילות, בפגיעה בדימויו, בפגיעה ביכולתו לבצע את תפקידו או בפגיעה בסיכוייו להצליח או להתקדם בעבודה וכיו”ב”.

האם כל התנהלות של מעסיק ממנה נפגע עובד – היא התעמרות בעבודה?

בפסיקותיו של בית הדין לעבודה, נקבע כי לא כל התנהלות של המעסיק שממנה נפגע העובד מהווה “התנכלות תעסוקתית”. בית הדין נימק כי יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק … כמו כן, יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד אף כי הינן חלק בלתי נפרד מעולם העבודה ומהפררוגטיבה הניהולית של המעביד, כגון הערות על תפקודו, קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק וכד’. כל זאת, כאשר הדבר נעשה על פי מיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים, באופן ראוי ותוך שמירה על כבודו של העובד. “התנכלות תעסוקתית” הינה התנהגות אשר מנקודת מבט חיצונית לעובדת או לעובד נתפסת כפגיעה.

מהם העקרונות המנחים לקבוע האם התרחשה התעמרות?

בית הדין הארצי בעניין חקמון התווה שלושה עקרונות מנחים שהתגבשו בפסיקה לבחינת התגבשותה של עילת ההתעמרות:

“ראשית, התעמרות בעבודה אינה כוללת רשימה סגורה של מקרים,  ומדובר – ככלל – בהתנהגות חוזרת או במספר אירועים נפרדים (גם אם שונים זה מזה), להבדיל מאירוע חד-פעמי.

שנית, קיימת חשיבות לבחינת טענות התובע כמכלול, שכן בחינת הטענות במנותק זו מזו עשויה להוביל להחמצת התעמרות שבאה לידי ביטוי בתמונה השלמה והכוללת.

שלישית, לא כל עוגמת נפש הנגרמת לעובד בגין יחסים עכורים עם חבריו לעבודה או התנהלות הממונה עליו תחשב כהתעמרות בעבודה, שהרי “מינון מסוים של חיכוכים ומתחים הינו בגדר הכרח בלתי יגונה בהתחשב באופיים הדינמי של יחסי העבודה.

משכך, לא כל חיכוך מהווה התנכלות, אולם יש ועוצמתו תגיע כדי התנכלות…”. לפיכך שההתנהגות תהווה התעמרות גם במבחן אובייקטיבי, ולא די בתחושה סובייקטיבית של פגיעה. קריטריונים למבחן האובייקטיבי טרם התגבשו, ויש להניח כי יתבססו בין היתר על אמות מידה של מידתיות, סבירות וענייניות; על היקף הסטייה מנורמות ארגוניות וחברתיות; ועל החובה להעמיד לעובד סביבת עבודה ראויה ומכבדת שאין בה השפלה או פגיעה בכבוד, וכל זאת תוך שמירה על המרקם העדין של היחסים במקום העבודה, מבלי ליצור “משפוט יתר”, ותוך איזון מול סמכותו ואפשרותו של מעסיק או ממונה מטעמו לנהל את הדרוש ניהול.