מתי מותר לא לשלם לעובד גמול שעות נוספות?
בהתאם לסעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה, כאשר העובד עבר את מכסת השעות החוקית ביום עבודה הוא יהיה זכאי לגמול עבור שעות נוספות. יחד עם זאת, בחוק שעות עבודה ומנוחה ישנם מספר חריגים לפיהם ניתן שלא לשלם גמול שעות נוספות לעובד.
כך למשל נקבע שהחוק לא יחול על עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים המחייבים מידה מיוחדת של אמון אישי ועובדים שתנאי עבודתם ונסיבות העבודה, אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. בנוסף שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על מטפלים בענף הסיעוד המתגוררים בביתו של המטופל (המעסיק).
במאמר זה נדון בחריג של האמון האישי.
אמון אישי
בחוק שעות עבודה ומנוחה נקבע שהחוק לא יהיה תקף לגבי עובד בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי” כאמור בחוק.
בית הדין הארצי לעבודה קבע שהפרשנות לחריגים בחוק, וביניהם חריג האמון האישי, צריכה להיעשות בצמצום כך שפחות עובדים יוצאו מתחולת החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק.
באשר למאפייניו של תפקיד הדורש “מידה מיוחדת של אמון אישי” נפסק כי ככלל מדובר ב”עובד בכיר, בעל אחריות מיוחדת, שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד לו הוא זוכה” ו”ההיבט של “מידה מיוחדת” צריך להתבטא הן בשעות עבודתו של העובד והן בשכרו”.
בית הדין לעבודה הרחיב וקבע שהמאפיינים של עובד בתפקיד הדורש “מידה מיוחדת של אמון אישי” הם: שכר גבוה, חשיפה למידע רגיש של המפעל, אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי.
עוד נקבע בפסיקת בתי הדין לעבודה שכדי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובד בשל “מידה מיוחדת של אמון אישי” “צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל”תפקיד הנהלה” עליו לא חל החוק, כגון – מנהל לשכה של מנהל חברה גדולה או נהג המנכ”ל“. כמו כן נקבע כי “אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה“.
לאחרונה דן בית הדין לעבודה בתביעה שהגיש עובד ששימש כראש צוות של עובדים שעבדו בניקוי לולים (עובדים זרים ועובדים פלסטינים). המעסיק של העובד סירב לשלם לו גמול שעות נוספות בטענה שחל עליו החריג של “אמון אישי” בחוק שעות עבודה ומנוחה.
בית הדין לעבודה בחן את כל הראיות בתיק ובסופו של דבר קבע כי לא הוכח שהתפקיד של העובד היה כרוך בדרישה מיוחדת של אמון אישי שהיא מעבר לרמה הרגילה הנדרשת מכל בעל תפקיד אחראי בארגון.
בית הדין לעבודה קבע באותו מקרה, כי לא די בעובדה כי הוטלה על העובד אחריות רבה או שניתנו בידיו סמכויות נרחבות ביחס לניהול העובדים וחלוקת הצוותים כדי להצביע על “דרישה מיוחדת של אמון אישי” וכאמור גם לא הוכח כי התובע היה חשוף למידע רגיש של הנתבעת.
רועי סבג, עורך דין דיני עבודה בקריות ובחיפה
עורך דין רועי סבג מוביל בתביעות של עובדים ומעסיקים בבתי הדין לעבודה בחיפה ובכל רחבי הארץ. משרדנו מייצג את לקוחותיו במסירות רבה ודואג להם במקצועיות ויעילות.
זקוקים לייעוץ משפטי ולעורך דין דיני עבודה, חברות ועסקים, אנא צרו עם משרדנו קשר בטלפון 04-625-0000.
