תובעת הגישה תביעה כנגד מעסיקתה בשל סירוב המעסיקה להשיב את התובעת לתפקיד שביצעה ערב צאתה לחופשת לידה (פקידה) ועקב פיטוריה שלא כדין לאחר שובה לעבודה מחופשת הלידה.
התובעת, שעבדה כפקידה בנתבעת עד לפיטוריה, כללה בתביעתה דרישה לחיוב הנתבעת בתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין והפליה תוך הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים, וכן פיצוי בגין העדר שימוע, אי העמדת מתקן שירותים, אי מתן הודעה לעובד ואי סדרים בהפרשות לפיצויים ותגמולים.
הנתבעת טענה בטענות הגנותיה, שלתובעת נערכה שיחת שימוע על ידי המנהל ופיטוריה היו משיקולים מקצועיים. מה גם שרוב העובדות במקום העבודה הן נשים ולכן אין טעם לטענת הפליה.
אשר לשאלה האם הנתבעת הפרה את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (להלן: חוק השווין), קבע בית הדין כי מן הראיות שנפרשו לפניו, עולה שלאחר חופשת הלידה התובעת ביקשה לשוב לתפקידה בנתבעת, אולם, תפקידה חולק בין עובדים אחרים כך שלתובעת לא נותר תפקיד מוגדר ונאמר לה כי תפוטר עם תום התקופה המוגנת, וזאת על רקע הפליה נוכח מינה והורותה. אלא שאף כי שיקולים מפלים אלו נשקלו בעת קבלת ההחלטה בדבר פיטורי התובעת, נשקלו גם שיקולי יעילות בנתבעת; מאחר שהוכח כי התובעת הייתה עובדת טובה, הרי שהנטל מוטל על הנתבעת להוכיח כי לא פעלה בניגוד לסעיף 2 לחוק השוויון. בית הדין ציין כי הנתבעת לא עמדה בנטל זה, ואף הוכח כי פעלה בניגוד לו. אף לא הוכח כי הוצע לתובעת להישאר בתפקידה והיא סירבה לכך, אלא ניסו לנתב את התובעת לתפקידים אחרים. נוכח הפרת חוק השוויון ומשהשיקולים המפלים היו רק חלק מהשיקולים שנשקלו בהחלטת הפיטורים, פסק בית הדין לעבודה כי הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסך 20,000 ₪ ברכיב זה.
אשר לשאלה האם הנתבעת הפרה את חוק עבודת נשים, בית הדין קבע כי התובעת לא פוטרה מעבודתה בתקופת 60 הימים המוגנים שלאחר תום חופשת הלידה ואף לא ניתנה לה הודעת פיטורים למועד זה. לפיכך, התובעת אינה זכאית לפיצוי לפי סעיף 13א(ב)(1) לחוק האמור; שנית, התובעת עבדה בפועל עד תום התקופה המוגנת ולא טענה כי נגרם לה נזק ממון, אלא דרשה פיצוי בגין נזק לא ממוני. מכל מקום, בהתחשב בכלל נסיבות המקרה, לרבות רצונה של התובעת לשוב לתפקידה ומנגד סירוב הנתבעת ליתן לה הזדמנות ממשית, בלב חפץ ומתוך רצון כן ואמיתי לחזור ולהשתלב בעבודה בתפקידה הקודם ולהוכיח את יכולותיה, ובשים לב לכך שהתובעת פוטרה רק לאחר שהסתיימה התקופה המוגנת, פסק בית הדין כי הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסך של 10,000 ₪ ברכיב זה.
אשר לשאלה האם נערך לתובעת שימוע, קבע בית הדין כי התובעת קיבלה הודעה (בשיחה בעל-פה) בדבר פיטוריה בתום התקופה המוגנת, כבר ביום הראשון בו שבה לעבודתה מחופשת הלידה. בהעדר זימון לשימוע בכתב לשימוע, בהיעדר פרוטוקול שימוע כתוב, או אזכור לשימוע שכביכול התקיים במסגרת מכתב הפיטורים שנשלח לתובעת, קבע בית הדין כי לא התקיים לתובעת הליך שימוע כדין. על אף האמור, ציין בית הדין כי התקיימו אלמנטים מסוימים של שימוע ועיקרם שמיעת עמדתה של התובעת ביחס לתפקידה וביחס לרצון הנתבעת לסיים את העסקתה. אולם, נראה כי שמיעת עמדתה של התובעת הגיעה בשלב בו מנהל הנתבעת כבר גמר אומר בליבו לפטר את התובעת ולאפשר המשך עבודתה בתקופה המוגנת בתפקידים שאינם נמנים על התפקיד שביצעה טרם יציאתה לחופשת לידה, ולכן קבע בית הדין כי לא ניתן לראות באותה שיחה, שיחת שימוע כדין. לאור האמור ובשים לב לכל הנסיבות, פסק בית הדין כי הנתבעת תשלם לתובעת 10,000 ₪ בגין רכיב זה.
אשר על כן, אנו ממליצים למעסיקים לפנות אלינו להתייעצות בנוגע הנוגע להשאלה, האם חלה עליהם חובה להשיב עובדת לתפקיד האחרון שביצעה ערב צאתה לחופשת לידה.
מקור משפטי: סע”ש (אזורי נצ’) 32678-07-17 נעמה שטטמן – אלמליח גל עץ בע”מ (פורסם בנבו, 23.12.2019)
