עבודה בשעות נוספות והוכחתן מהוות סוגיה מרכזית בדיני העבודה, במיוחד כאשר אין בנמצא רישומי נוכחות מסודרים. בטור זה נסביר את הדרכים להוכחת עבודה בשעות נוספות, את חובות המעסיק בנוגע לניהול רישומי נוכחות, ואת החזקות המשפטיות הקבועות בחוק הגנת השכר ובחוק הודעה לעובד.
בהתאם לסעיף 5א לחוק הודעה לעובד, במקרה שבו לא נמסרה לעובד הודעה לעובד או לא נערך עמו הסכם העסקה הכולל פירוט של מתכונת שעות וימי העבודה, כנדרש על פי סעיף 2 לחוק, הנטל להוכחת מתכונת העבודה – לרבות משך שבוע העבודה ואורך יום העבודה – מוטל על המעסיק.
יתרה מכך, כאשר המעסיק אינו מציג דוחות נוכחות המתעדים את שעות עבודתו של העובד, כמתחייב מהוראות חוק הגנת השכר, הדבר מחזק את החזקה העובדתית בדבר קיומה של עבודה בשעות נוספות, ומקשה על המעסיק לסתור את טענות העובד לעניין היקף ואופי עבודתו.
חובת ההוכחה לעבודה בשעות נוספות
סעיף 26ב(א) לחוק הגנת השכר קובע כי אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות העבודה, אזי, מוטלת עליו חובת ההוכחה כי “העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת…”.
סעיף 26ב(ב) לחוק קובע חזקה, לפיה, “חובת ההוכחה על המעסיק כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות”.
סעיף 26ב(ג) לחוק הגנת השכר קובע כי אם בתובענה של עובד שעניינה אי-תשלום גמול שעות נוספות, יתברר שהמעסיק לא מסר לעובד תלוש שכר או מסר תלוש שכר שבו חסרים הרכיבים הנדרשים, תחול חזקה כי המעסיק קבע לעובד שכר כולל, בניגוד להוראות סעיף 5 לחוק (ככל שהוראה זו חלה עליו). במקרה כזה, יראו את השכר ששולם לעובד כשכר רגיל בלבד, מבלי לכלול בו את הרכיבים החסרים, אלא אם המעסיק יוכיח אחרת.
בפסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה (47715-09-14, פסק דין ריעני) – נקבע כי לצורך יישומו של סעיף 26ב לחוק הגנת השכר, ניתן להבחין בין ארבעה מצבים אפשריים. הבחנה זו מתבצעת בהתאם למידת הוודאות ביחס לעצם קיומה של עבודה בשעות נוספות, שהיא הבסיס לחובת תשלום גמול שעות נוספות, וכן בהתאם למידת הוודאות ביחס להיקף העבודה הנוספת.
המצב השני בפסק דין ריעני מתייחס למקרים שבהם ניתן לקבוע באופן פוזיטיבי שהעובד עבד שעות נוספות, כלומר קיימת ודאות לגבי עצם ביצוע העבודה הנוספת, אך לא ניתן להוכיח את היקפה המדויק בשל היעדר רישום נאות מצד המעסיק, כפי שנדרש על פי חוק. במצב זה, תחול החזקה הקבועה בסעיף 26ב(ב) לחוק הגנת השכר, שלפיה חבות המעסיק תיקבע ביחס למספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או 60 שעות נוספות חודשיות.
לסיכום, על פי חוק הגנת השכר וחוק הודעה לעובד, חובת ההוכחה בנוגע למתכונת העבודה ושעות נוספות מוטלת במקרים רבים על המעסיק. כאשר המעסיק אינו מספק לעובד הודעה בדבר תנאי העסקתו ואינו מנהל רישום נוכחות מסודר, הוא עלול להידרש להוכיח שהעובד לא עבד בשעות נוספות.
במקרה כזה, בהתאם לסעיף 26ב לחוק הגנת השכר קובע ובהיעדר רישומי נוכחות, תחול חזקה לפיה המעסיק חייב בתשלום גמול שעות נוספות עד לתקרה של 15 שעות נוספות שבועיות או 60 שעות חודשיות.
