אפליה בעבודה

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה התשמ”ח-1988, אוסר על מעסיק להפלות עובד או מועמד לעבודה מחמת מאפיינים שונים המפורטים בחוק: מין, נטייה מינית, מעמד אישי, היריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה, חברות במפלגה ושירות במילואים.

למעסיק אסור להפלות את הקבוצות המנויות בחוק בענייני קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית ופיטורים או פיצויי פיטורים.

אם השוני הוא רלוונטי לעבודה ועולה ממהות התפקיד או אופייה של המשרה, המעסיק יכול לבחור שלא להעסיק את אותו עובד עקב השוני. כך לדוגמה, כאשר דרושה בודקת בטחונית בנתב”ג כדי שתבצע בדיקות בטחוניות על גופן של נשים אחרות. במקרה זה, הדרישה שהעובדת תהיה ממין נקבה היא דרישה הכרחית העולה מאופי התפקיד ולכן אי קבלה של עובד ממין זכר למשרה זו – לא תיחשב לאפליה פסולה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

זאת אומרת, כדי שתתגבש עילת תביעה צריכה להיעשות אפליה על ידי המעסיק (או המעסיק הפוטנציאלי, במקרים של קבלה לעבודה), בגין המאפיינים הכתובים בחוק ובתנאי שהאפליה תיעשה בענייני קבלה לעבודה, תנאי העבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית ופיטורים או פיצויי פיטורים. החוק קובע מבחן אובייקטיבי ואינו דורש להראות כוונה מצד המעסיק להפלות, אלא די בעצם קיומה של ההפליה (בג”ץ 104/87 נבו נ’ בית-הדין הארצי לעבודה).

אפליית עובד על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מהווה עבירה אזרחית ואף עבירה פלילית.

ישנם שני סוגים של אפליות:

הסוג הראשון הוא אפליה ישירה. אפליה ישירה זוהי אפליה מפורשת על פי מאפייניו של אדם, למשל סירוב להעסיק נשים או סירוב להעסיק הורים לילדים.

הסוג השני של אפליה הוא אפליה עקיפה. אפליה עקיפה מתבטאת בהצגת דרישות למועמד לעבודה או לעובד, שאינן רלוונטיות לעבודה אך גורמות לאפליה בעצם דרישתם. כך לדוגמה: דרישה לשליטה ברמה גבוהה בשפה העברית, לתפקיד הדורש תקשורת מילולית מועטה. דרישה זו מונעת קבלה לתפקיד של עולים חדשים. לחילופין דרישה שלפיה כל עובד יגור בערים מסוימות בארץ, מבלי שהדרישה למקום המגורים תהיה רלוונטית לתפקיד.

למעסיק אסור להפלות עובד או מועמד לעבודה גם על פי תת קבוצות הנגזרות מהמאפיינים השונים. לדוגמה, אסור למעסיק להפלות בין הורים לילדים עד גיל 5 או הורים לילדים עד גיל 18. אסור למעסיק להפלות בין אדם המתגורר בשכונה יוקרתית לבין אדם המתגורר בשכונת עוני באותה העיר.

על מי חל חוק שוויון הזדמנויות בעבודה?

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל רק על מקומות עבודה שבהם מועסקים שישה עובדים ומעלה מפני שזכותו הקניינית של המעסיק לנהל את מפעלו כראות עיניו, עדיפה על זכותו של העובד שלא להיות מופלה (עב 6577/06 אילנית מורד נ’ אביר פרויקטים בשילוט בע”מ ואבי נעמן).

למרות זאת, על פי פסיקת בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, האיסור להפלות עובדת בהריון חל גם על מקומות עבודה המעסיקים פחות משישה עובדים, זאת מפני שעקרון תום הלב חל מעצם ההתקשרות בחוזה העבודה ובקיומו (סע”ש 54182-09-17).

על מי נטל ההוכחה להוכיח אפליה?

על פי סעיף 9 לחוק, נטל ההוכחה בתביעות שעילת התביעה בהן היא הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (למשל – אפליה של עובדים) מוטל על המעסיק. על המעסיק להוכיח כי פעולתו הייתה מותרת על פי חוק (עליו להוכיח כי לא פעל בניגוד לסעיף 2 בחוק).

אם העובד מעוניין לתבוע על פיטורים מהעבודה היא בגלל אפליה, נטל ההוכחה יוטל עליו. לאחר שיוכיח כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, נטל ההוכחה יוטל על המעסיק.

מהי תקופת התיישנות בתביעות על אפליה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה?

תקופת ההתיישנות של תביעות שעילתן היא אפליה הנובעת מחוק שוויון הזדמנויות בעבודה היא שלוש שנים.

דוגמאות לתביעות שבהן דן בית הדין לעבודה בנושא אפליה כנגד חוק שוויון הזדמנויות בעבודה:

בית הדין האזורי לעבודה פסק 57,000 ₪ לזכות עובדת שפוטרה לאחר שחזרה מחופשת לידה עקב העדפת ממלאת המקום (סע”ש (ת”א) 36109-06-13‏).

מזמין שירות סירב להעסיק עובדת ממוצא אתיופי, חויב לשלם לה פיצויים בסך 50,000 ₪.

עובדת שפוטרה שלא כדין כנגד חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מחמת גיל, זכתה בפיצויים בשווי שכר של 5 חודשי עבודה, כמו גם פיצוי בסך 25,000 ₪  (עב (ת”א) 2609/00).

בית הדין האזורי לעבודה פסק במקרה אחר, כי מעסיק שפסל מועמד לעבודה בגין לקות שמיעה חויב לשלם לו פיצויים בגובה 40,000 ₪ (תעא (ת”א) 11813-08‏).

רועי סבג, עורך דין דיני עבודה בחיפה