לעיתים מגיעים לבתי הדין לעבודה תיקים, בהם מתבקש בית הדין לבחון האם התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין פלוני לבין אלמוני או שמא התקיימו ביניהן יחסי שותפות?
המשמעות של הקביעה כאמור היא ברורה. אם יוכר פלוני כעובד הוא יהיה זכאי לזכויות רבות מכוח מעמדו, ובין היתר, להפקדות לפנסיה, תשלום דמי הבראה, חופשה וכיוצ”ב. אולם אם יוכר פלוני כשותף הוא לא יהיה זכאי לזכויות סוציאליות להן זכאי עובד שכיר בלבד.
בתי הדין לעבודה קבעו לא אחת כי קיימת חשיבות לקביעה אם התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין שני צדדים מכיוון שרק “עובד” נהנה מהגנת חוקי המגן ומהזכויות הסוציאליות שנקבעו בחוקים השונים. היותו של אדם בגדר “עובד” הוא בבחינת דבר הקרוב לסטאטוס בהתאם לפסיקה ולכן הקביעה אם מדובר בעובד או בנותן שירותים עצמאי מושתתת על נסיבות המקרה ומאפייני מערכת היחסים מבחינה מהותית, ולא על פי המוסכם ביניהם או על פי התיאור שנתנו למערכת היחסים. עוד נפסק, כי כשם שעובד אינו יכול לוותר על זכויות במפורש, כך לא ניתן לוותר על אותן זכויות באמצעות מתן כינוי למערכת יחסים ששולל את קיומם של יחסי עבודה.
הלכה היא כי כדי לבחון אם מדובר ביחסי שותפות או ביחסי עבודה יש לבחון מהי המטרה העיקרית של ההתקשרות. מטרתם של יחסי עובד ומעסיק היא התקשרות לצורך ביצוע עבודה ואילו מטרתם של יחסי שותפות היא ניהול עסק משותף כדי להפיק רווחים, בהתאם להגדרת “שותפות” בפקודת השותפויות [נוסח חדש], התשל”ה-1975. כלומר, כדי לקבוע שפלוני ואדם נוסף היו שותפות בעסק יש להגיע למסקנה שמטרתן המשותפת הייתה לנהל עסק לצורך הפקת רווחים.
בעניין בוימל נקבע כי יחסי שותפות אינם מתבטאים רק בחלוקת הרווח בין השותפים “אלא הם מעניקים לשותף את הכח לחייב את ‘השותפות’ ומכאן גם את ‘השותף האחר’. לפיכך, יש להבחין הבחן היטב בין ‘קשרי שותפות’ כמשמעם בפקודה לבין ‘צורות שיתוף’ שאינן עולות כדי קשרי שותפות.
מכאן אנו למדים שאם המטרה העיקרית של ההתקשרות היא העמדת כוח העבודה של התובעת כנגד קבלת תמורה מהנתבעת, אזי מדובר ביחסי עבודה. אך מנגד, אם המטרה העיקרית היא ניהול עסק משותף, אזי מתקיימים יחסי שותפות, ואין זה רלוונטי אם השותפות רשומה או לא. בית הדין לעבודה אף קבע כי אין בקביעה שלא התקיימו יחסי שותפות בין הצדדים כשלעצמה כדי להעיד על קיומם של יחסי עובד ומעסיק, אלא יש לבחון את מהות היחסים לפי המבחנים שנקבעו בפסיקה.
המבחן העיקרי לקביעת קיומם של יחסי עובד ומעסיק הוא “המבחן המעורב”, המורכב ממספר מבחנים שהדומיננטי שבהם הוא מבחן ההשתלבות. למבחן ההשתלבות שני פנים: הפן החיובי והפן השלילי. במסגרת הפן החיובי נבדקת השאלה אם מבצע העבודה השתלב בעסקו של מזמין העבודה. רק אם התשובה לשאלה זו חיובית, נבחן הפן השלילי במסגרתו נבדקת השאלה אם מבצע העבודה ביצע את העבודה במסגרת עסק עצמאי משלו, המשרת את המפעל כגורם חיצוני.
מבחני עזר נוספים המהווים אף הם חלק מהמבחן המעורב הם: מבחן הקשר האישי; כפיפות ופיקוח; אספקת כלי העבודה; אופן ביצוע התשלום; תלות כלכלית במעסיק; אופן הצגת ההתקשרות בפני צדדים שלישיים, לרבות מס הכנסה והמוסד לביטוח לאומי; בלעדיות הקשר; סדירות הקשר, התמשכותו ורציפותו; הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה. יצוין שבהתאם לפסיקה אף אחד מהמבחנים אינו מכריע לבדו אלא יש לבחון את התמונה בכללותה.
רועי סבג, עורך דין דיני עבודה בחיפה
משרדו של עו”ד רועי סבג מתמחה בדיני עבודה ובייצוג עובדים ומעסיקים בכל רחבי הארץ.
המאמר נכתב על בסיס פסק הדין סע”ש (אזורי חי’) 34716-05-19 מרסל פיסו – סתיו אוחנה (נבו 18.01.2023).
