האם תאונת עבודה בזמן תקופת הודעה מוקדמת לפיטורים או התפטרות דוחה את מועד סיום יחסי העבודה?
ככל שעובד שכיר נפגע בתאונת עבודה, ימסור לו המעסיק טופס 250 – המעיד על אירוע הפגיעה בעבודה. על המעסיק להקפיד למסור את הטופס רק במקרה של תאונת עבודה. במקביל, על העובד לפנות למוסד לביטוח לאומי ולמלא הודעה על פגיעה בעבודה.
Read Moreיחסי עבודה בין עובד ניקיון בבניין מגורים לבין הועד
בשנת 2020 דן בית הדין לעבודה בתביעה שהגיש עובד שנתן שירותי ניקיון בבניין משותף משנת 1998 ועד לשנת 2016 כנגד ועד הבית. במרכזה של המחלוקת בין הצדדים עמדה השאלה האם התקיימו בין הצדדים יחסי עבודה, או שמא מעמדו של התובע היה בזמנים הרלוונטיים מעמד של נותן שירות חיצוני.
במסגרתו התביעה, עתר התובע לקבלת הפרשות פנסיוניות, כיסוי ביטוחי, פדיון חופשה שנתית, דמי הבראה והפרשי שעות נוספות. התובע התפטר מחמת מצבו הבריאותי, ולכן תבע גם פיצויי פיטורים בשל התפטרותו בדין מפוטר.
הנציגות המשותפת (הוועד) טענה כי היא לא העסיקה את התובע אלא התקשרה עמו על בסיס קבלן עצמאי לשם מתן שירותי ניקיון ולא היה מדובר בעבודה אישית מאחר שהיו מחליפים לו בביצוע העבודה.
אשר לשאלה האם התקיימו בין הצדדים יחסי עבודה, או שמא מעמדו של התובע היה של נותן שירות, פסק בית הדין על פי יסוד המבחן המעורב הכולל את מבחן ההשתלבות על שני פניו, הפן החיובי והפן השלילי ועל יסוד מבחני העזר, כי התובע השתלב בעבודתו באופן אינטגראלי ורציף לאורך זמן; בני משפחתו החליפו אותו בזמן היעדרותו; לתובע הייתה תלות כלכלית בנציגות המשותפת והתובע עבד שנים ארוכות בבניין. לכן קבע בית הדין לעבודה כי בין הצדדים התקיימו יחסי עובד-מעסיק ולמעשה התובע היה עובד של הוועד.
אשר לאופן סיום יחסי העסקה, קבע בית הדין לעבודה כי קיים קשר סיבתי בין התפטרות התובע למצבו הרפואי שהחמיר עם השנים, כך שבצירוף גילו המתקדם, הגיע התובע למצב בו לא יכול היה להמשיך בעבודתו. לפיכך, התובע זכאי לפיצויי פיטורים.
כמון כן בית הדין קבע כי התובע זכאי התובע לפדיון דמי הבראה, לפדיון חופשה ולפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לטובת קרן הפנסיה; התביעה לאובדן תשואות וכיסוי ביטוחי, לבד מהיותה תביעה לכפל פיצוי, שכן לא ניתן לתבוע הפרשות פנסיוניות ואובדן כיסוי ביטוחי, נדחתה בהעדר הוכחה.
מקור משפטי: סע”ש (אזורי ת”א) 41448-08-16 רפאל אזולאי – נציגות הבית משותף בשדרות קוגל 25, חולון (פורסם בנבו, 31.12.2019).
Read Moreלהשיב עובדת לתפקיד האחרון שביצעה ערב צאתה לחופשת לידה
תובעת הגישה תביעה כנגד מעסיקתה בשל סירוב המעסיקה להשיב את התובעת לתפקיד שביצעה ערב צאתה לחופשת לידה (פקידה) ועקב פיטוריה שלא כדין לאחר שובה לעבודה מחופשת הלידה.
התובעת, שעבדה כפקידה בנתבעת עד לפיטוריה, כללה בתביעתה דרישה לחיוב הנתבעת בתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין והפליה תוך הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים, וכן פיצוי בגין העדר שימוע, אי העמדת מתקן שירותים, אי מתן הודעה לעובד ואי סדרים בהפרשות לפיצויים ותגמולים.
הנתבעת טענה בטענות הגנותיה, שלתובעת נערכה שיחת שימוע על ידי המנהל ופיטוריה היו משיקולים מקצועיים. מה גם שרוב העובדות במקום העבודה הן נשים ולכן אין טעם לטענת הפליה.
אשר לשאלה האם הנתבעת הפרה את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (להלן: חוק השווין), קבע בית הדין כי מן הראיות שנפרשו לפניו, עולה שלאחר חופשת הלידה התובעת ביקשה לשוב לתפקידה בנתבעת, אולם, תפקידה חולק בין עובדים אחרים כך שלתובעת לא נותר תפקיד מוגדר ונאמר לה כי תפוטר עם תום התקופה המוגנת, וזאת על רקע הפליה נוכח מינה והורותה. אלא שאף כי שיקולים מפלים אלו נשקלו בעת קבלת ההחלטה בדבר פיטורי התובעת, נשקלו גם שיקולי יעילות בנתבעת; מאחר שהוכח כי התובעת הייתה עובדת טובה, הרי שהנטל מוטל על הנתבעת להוכיח כי לא פעלה בניגוד לסעיף 2 לחוק השוויון. בית הדין ציין כי הנתבעת לא עמדה בנטל זה, ואף הוכח כי פעלה בניגוד לו. אף לא הוכח כי הוצע לתובעת להישאר בתפקידה והיא סירבה לכך, אלא ניסו לנתב את התובעת לתפקידים אחרים. נוכח הפרת חוק השוויון ומשהשיקולים המפלים היו רק חלק מהשיקולים שנשקלו בהחלטת הפיטורים, פסק בית הדין לעבודה כי הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסך 20,000 ₪ ברכיב זה.
אשר לשאלה האם הנתבעת הפרה את חוק עבודת נשים, בית הדין קבע כי התובעת לא פוטרה מעבודתה בתקופת 60 הימים המוגנים שלאחר תום חופשת הלידה ואף לא ניתנה לה הודעת פיטורים למועד זה. לפיכך, התובעת אינה זכאית לפיצוי לפי סעיף 13א(ב)(1) לחוק האמור; שנית, התובעת עבדה בפועל עד תום התקופה המוגנת ולא טענה כי נגרם לה נזק ממון, אלא דרשה פיצוי בגין נזק לא ממוני. מכל מקום, בהתחשב בכלל נסיבות המקרה, לרבות רצונה של התובעת לשוב לתפקידה ומנגד סירוב הנתבעת ליתן לה הזדמנות ממשית, בלב חפץ ומתוך רצון כן ואמיתי לחזור ולהשתלב בעבודה בתפקידה הקודם ולהוכיח את יכולותיה, ובשים לב לכך שהתובעת פוטרה רק לאחר שהסתיימה התקופה המוגנת, פסק בית הדין כי הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסך של 10,000 ₪ ברכיב זה.
אשר לשאלה האם נערך לתובעת שימוע, קבע בית הדין כי התובעת קיבלה הודעה (בשיחה בעל-פה) בדבר פיטוריה בתום התקופה המוגנת, כבר ביום הראשון בו שבה לעבודתה מחופשת הלידה. בהעדר זימון לשימוע בכתב לשימוע, בהיעדר פרוטוקול שימוע כתוב, או אזכור לשימוע שכביכול התקיים במסגרת מכתב הפיטורים שנשלח לתובעת, קבע בית הדין כי לא התקיים לתובעת הליך שימוע כדין. על אף האמור, ציין בית הדין כי התקיימו אלמנטים מסוימים של שימוע ועיקרם שמיעת עמדתה של התובעת ביחס לתפקידה וביחס לרצון הנתבעת לסיים את העסקתה. אולם, נראה כי שמיעת עמדתה של התובעת הגיעה בשלב בו מנהל הנתבעת כבר גמר אומר בליבו לפטר את התובעת ולאפשר המשך עבודתה בתקופה המוגנת בתפקידים שאינם נמנים על התפקיד שביצעה טרם יציאתה לחופשת לידה, ולכן קבע בית הדין כי לא ניתן לראות באותה שיחה, שיחת שימוע כדין. לאור האמור ובשים לב לכל הנסיבות, פסק בית הדין כי הנתבעת תשלם לתובעת 10,000 ₪ בגין רכיב זה.
אשר על כן, אנו ממליצים למעסיקים לפנות אלינו להתייעצות בנוגע הנוגע להשאלה, האם חלה עליהם חובה להשיב עובדת לתפקיד האחרון שביצעה ערב צאתה לחופשת לידה.
מקור משפטי: סע”ש (אזורי נצ’) 32678-07-17 נעמה שטטמן – אלמליח גל עץ בע”מ (פורסם בנבו, 23.12.2019)
Read Moreמתי הפסקה תהיה על חשבון המעסיק?
בטור זה נדון בשאלה מתי הפסקה תהיה על חשבון המעסיק ומתי על חשבון העובד.
חוק שעות ומנוחה קובע כי הפסקות בעבודה הינן על חשבונו של העובד. הפסקה על חשבון המעסיק תהיה רק אם העובד נדרש על ידי המעסיק להישאר במקום העבודה בזמן ההפסקה משנוכחותו הכרחית לתהליך העבודה. ראו מקטע רלוונטי מתוק חוק שעות עבודה ומנוחה:
(א) ביום עבודה של שש שעות ולמעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל-¾ שעה לפחות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה אחת של חצי שעה לפחות; ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג, ההפסקה היא של חצי שעה לפחות.
(ב) הפסקה לפי סעיף קטן (א) לא תעלה על שלוש שעות.
(ג) בעת הפסקה לפי סעיף קטן (א) הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד, אלא אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש על ידי מעסיקו להישאר במקום העבודה, ובמקרה זה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה.
Read Moreהיעדרות ממקום העבודה ביום הזיכרון עקב השתתפות באזכרה
סעיף 4א. לחוק יום הזכרון לחללי מערכות ישראל, התשכ”ג – 1963 קובע
Read More