התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו

עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים (התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו), צריך לעמוד בשלושה תנאים:

 תנאי ראשון – "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו". לדוגמה: עובד שהועסק במשך כל תקופת עבודתו תוך פגיעה בזכויות קוגנטיות, אפילו אם הסכים לכך. בנסיבות שכאלה אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו, אף אם לא כרוכה בכך "הרעה מוחשית" בתנאי העסקתו, ויש לראות סיטואציה זו כעונה על דרישת הסעיף.

בהקשר זה קבע בית הדין לעבודה כך:

"גם אם במהלך תקופת העבודה לא שולמו לעובד זכויותיו מכוח החוק, הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה והעובד לא העלה טענה בעניין זה, בין בשל אי ידיעה על זכויותיו ובין מכל סיבה אחרת, כגון חשש לאבד את מקום עבודתו, העובד אינו חייב להמשיך להשלים עם התנהלות זו של המעביד, וזכותו להתפטר על פי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, גם אם לא חלו שינוי או הרעה בסמוך למועד התפטרותו מעבודה. התנהלות המעביד, אי כיבוד זכויותיו של העובד, מהווה 'נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו'".

תנאי שני – על העובד להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו.

תנאי שלישי – על העובד להוכיח כי נתן התראה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון.

לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעסיק אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת.

"במקרה שבו הסיכוי שההרעה המוחשית בתנאי העבודה תבוטל הוא מזערי, לא מוטלת על העובד חובת להתרות בפני המעסיק על כוונתו להתפטר", קבע בדית הדין לעבודה. 

בית הדין לעבודה קבע כי ככל שהפגיעה בזכויותיו של העובד חמורה יותר, ופרושה על פני תקופה ארוכה יותר, כך תגבר ותתחזק ההנחה שבחוק כי אין לדרוש ממנו להמשיך להיות מועסק באותם התנאים.

התפטרות בנסיבות כאמור, תזכה את העובד בתנאים וזכויות כאילו פוטר מעבודתו. ייעוץ משפטי וליווי מקצועי בנוגע להתפטרות בדין מפוטר בשל הנסיבות לעיל, מצריך עורך דין דיני עבודה בעל ניסיון משפטי רב בהתמודדות בדיני עבודה, שכן התפטרות תוך עמידה בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים דורשת מיומנות בסיום יחסי עבודה ובקיאות בפסיקה ובחקיקה העדכנית בדיני עבודה.

משרד עורכי דין דיני עבודה רועי סבג  –  ייצוג עובדים בהליכי סיום העסקה

התעמרות בעובדים

במאמר זה נדון האם קיימת בדין עילת תביעה בגין התנכלות והתעמרות תעסוקתית, ובאילו מקרים יפסוק בית הדין כי מדובר בהתעמרות.

משרדנו מייעץ ומייצג בהליכים המתנהלים בבית הדין לעבודה בשל התעמרות בעבודה. 

ייעוץ משפטי וליווי מקצועי בנוגע לסוגיית התעמרות בעבודה, דורש עורך דין דיני עבודה בעל ניסיון משפטי רב בהתמודדות בדיני עבודה, שכן ניהול הליך בהתעמרות הוא מורכב ומצריך בקיאות בפסיקה ובחקיקה העדכנית בתחום כמו גם מיומנות בטיפול בתיקי התעמרות שהם בעלי אפיון מיוחד, רגיש ושונה מהליכים אחרים במשפט העבודה.

התעמרות בעובדים

כבר בתחילת הדברים, נזכיר כי הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה עברה בקריאה טרומית בלבד, וטרם נכנסה לתוקף. יחד עם זאת, בית הדין לעבודה פסק בפרשת מני נפתלי (בתביעה נגד שרה נתניהו ומעון ראש הממשלה) כי אין בכך למנוע הגשת תביעות בגין עילה זו, ואף פסיקת פיצוי למי שנפגעו ממנה. בהקשר זה ציין בית הדין לעבודה כי החקיקה משקפת תופעות הקיימות בחברה ואשר רק לאחר זמן ניתן להן ביטוי בחקיקה. כך למשל הטרדה מינית היתה קיימת עוד לפני חקיקת החוק, וניתנו פסקי דין העוסקים בכך.

באותו היום שבו ניתן פסק הדין בעניין נפתלי, ניתן בבית דין לעבודה בנצרת פסק דין אשר בעניינו עלתה טענה מפורשת של התעמרות, אולם בית הדין הותיר אותה שאלה ואת השאלות הנלוות אליה בצריך עיון ולא הכריע בהן. זאת משנמצא, בנסיבות אותו מקרה, כי טענת ההתעמרות לא הוכחה, ואילו את יתר הטענות כנגד המעסיקה ניתן לבחון דרך הפריזמה של שימוש בפררוגטיבה הניהולית, והמגבלות שחלות על שימוש שכזה, לדוגמה: חובת תום הלב, חובת ההגינות, ועיקרי הצדק הטבעי.

בפרשת גיא אליהו קבע בית הדין לעבודה, כי בכל הנוגע להתעמרות, העילה היא חוזית ובמרכזה חובת המעסיק לבצע את חוזה העבודה בתום לב, אשר מכוחה מחויב המעסיק "לדאוג לרווחתם של עובדיו, ולספק להם סביבת עבודה השומרת על כבודם כאדם וכעובד, ומאפשרת ביצוע העבודה באוירה רגועה, ונטולת התעמרויות." בהתאם, קבע בית הדין, כי "עילה חוזית זו מקנה לבית הדין אף סמכות לפסוק פיצוי בגין עגמת נפש למי שמעסיקו אינו מקפיד על כבודו כאדם וכעובד ועל סביבת עבודה מכובדת ומכבדת.". לאחר פסקי דין אלו, ניתנו מספר פסקי דין, אשר צעדו בנתיבים דומים.

אומנם, סוגיית ההתעמרות טרם זכתה לליבון מקיף בבית הדין הארצי או בבית המשפט העליון. אולם, מקביעות בית הדין הארצי בעניין ניתן להסיק, כי השאלה האם קיימת במשפט העבודה הגנה מפני "התנכלות בעבודה" (התעמרות בעבודה) אינה במחלוקת עוד, ויש להשיב עליה בחיוב.

מהי התעמרות?

נקודת המוצא לדיון היא, כי לא כל התנהגות של מעסיק, ממנה נפגע עובד מהווה התעמרות. בהקשר זה פסק בית הדין לעבודה כי  יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה. כמו כן, יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד, כגון קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק, אולם ככל שמדובר בהערכה אמיתית וכנה הניתנת על פי מיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים, ונמסרת לעובד באופן ראוי תוך שמירה על כבודו, ברור שמתן הערכה לא חיובית לעובד אינו בגדר התעמרות.

בסעיף 3 להצעת החוק, הוגדרה ההתעמרות בזו הלשון:

"התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה:

(1) התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות;

(2) שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לביצוע התפקיד ואינם מטעמים עניניים, כגון היטפלות קנטרנית למעשיו, הצגת דרישות או שינוין באופן שלא ניתן להתמודד עמן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה, בפועל או בכוח, של סמכויותיו או תחומי אחריותו כנגזר מתפקידו, מטעמים בלתי ענייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת;

(3)  הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו;

(4) הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים;

(5)  ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן;

(6) נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או חברתי של האדם;

(7) נקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של האדם".

לצורך איתור מצבי התנכלות תעסוקתית, אימץ בית הדין את  ה"מבחן משולב" שידרוש קיומה של פגיעה סובייקטיבית, אך גם יכיל יסוד אובייקטיבי, שבמסגרתו ייבחן אם מדובר בהתנהגות פוגענית גם מנקודת מבט חיצונית לעובדת או לעובד בהם מדובר. אותה בחינה אובייקטיבית היא חיונית, בהיותה מסננת שתגן על מעסיקים מפני תביעות במקרים שבהם נגרמה אולי לעובדים פגיעה רגשית אך בחינה אובייקטיבית של הסיטואציה אינה מצדיקה סעד.

 הוכחת התעמרות

ככלל, הטוען להתנכלות עליו נטל השכנוע. בית הדין לעבודה קבע בעניין זה כי אין ספק, שעת מועלית טענה על התנכלות והתעמרות, על בית הדין להביא בחשבון את קשיי ההוכחה של טענה זו, נוכח שיתוף הפעולה בין העובדים המתנכלים לאותו עובד וחששם של עובדים אחרים לצאת בפומבי להגנתו של אותו עובד. מנגד, עשויים להיות מקרים שבהם עובד יעלה טענת התנכלות ללא שיש לטענה זו בסיס עובדתי, בין עקב תחושותיו הסובייקטיביות כי הוא סובל מהתנכלות ובין עקב ניסיון להשיג מטרה אחרת, כגון הגנה בפני פיטורים.

בסופו של יום, השאלה אם התרחשה או לא התרחשה התנכלות כלפי העובד במקום העבודה היא שאלה עובדתית, שעל הערכאה הדיונית להכריע בה, על יסוד התרשמותה ממכלול הראיות והעדויות לפניה.

פסק דין מנחה: ע"ע (ארצי) 66528-06-16 שרה נתניהו – גיא אליהו (פורסם בנבו, 09.10.2016); ע"ע 56261-02-16 שרה נתניהו נ' מני נפתלי ואח', (מיום 29.5.16); סע"ש (אזורי נצ') 8762-10-18 אורי פרישמן – אורית יוסף (פורסם בנבו, 27.08.2020).

משרד עורכי דין דיני עבודה רועי סבג  –  ייצוג בהליכי התעמרות בעבודה

עיסוק כקבלן שירות לביצוע עבודות ניקיון מצריך רישיון מיוחד

מעסיקים, הוגש נגדכם כתב אישום בגין עיסוק כקבלן שירות לביצוע עבודות ניקיון ללא רישיון מיוחד? במאמר זה נדון בעבירות של "עיסוק כקבלן שירות לביצוע עבודות ניקיון ללא רישיון".

משרדנו מייצג מעסיקים אשר הוגש כנגדם כתב אישום מצד המדינה לבית הדין לעבודה בשל הפרת חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם. 

ייצוג מעסיקים שהוגש כנגדם כתב אישום לבית הדין לעבודה בגין עבירות פליליות, דורש עורך דין דיני עבודה בעל ניסיון משפטי רב בהתמודדות מול המדינה כמאשימה, שכן ברשות המדינה כוח, עוצמה כלכלית וידע משפטי רב בניהול הליכים פליליים נגד מעסיקים.

הגדרת קבלן שירות בתחום הניקיון

בסעיף 2(א) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, נקבע כך:

"לא יעסוק אדם כקבלן כוח אדם אלא אם כן הוא בעל רישיון לכך מאת השר ועל פי תנאי הרישיון."

סעיף 10א(א) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם שכותרתו " קבלני שירות" קובע כך:

"הוראות סעיפים 2 עד 9 והוראות פרק ד', ובכלל זה סמכות השר להתקין תקנות לפי סעיפים 2(ד), 3(א)(2) ו-4(ב), יחולו לגבי קבלן שירות, בשינויים המחויבים…"

מכאן שחובת הרישוי הקבועה בסעיף 2(א) לחוק חלה גם על קבלן שירות.

"קבלן שירות" מוגדר  בסעיף 1 לחוק העסקת עובדים כ"מי שעיסוקו במתן שירות באחד תחומי העבודה המפורטים בתוספת השניה, באמצעות עובדיו, אצל זולתו;" בתוספת השניה לחוק מוגדרים תחומי העבודה הבאים: ניקיון ושמירה. נוכח זאת, כאשר בית הדין לעבודה נדרש לבחון האם חברה כלשהי פעלה ללא רישיון קבלן שירות כמתחייב בחוק העסקת עובדים, על המדינה (המאשימה) להוכיח שהחברה ענתה בזמנים הרלוונטיים לכתב האישום על הגדרת קבלן שירות בתחום הניקיון.

פרשנות הפסיקה להגדרת קבלן שירות בתחום הניקיון על פי חוק

בהגדרת קבלן שירות בחוק לא ניתן פירוט בדבר היקף העיסוק המינימאלי בתחומי העבודה שבתוספת השניה שיצדיק קביעה שמדובר בקבלן שירות.

טענה נפוצה מצד חברות שמוגש נגדן כתב אישום היא שיש לבחור בפרשנות המקלה עם עם החברה הנאשמת בהתאם להוראת סעיף 34 כא לחוק העונשין, הקובע "ניתן דין לפירושים סבירים אחדים לפי תכליתו, יוכרע הענין לפי הפירוש המקל ביותר עם מי שאמור לשאת באחריות פלילית לפי אותו דין".

בפסיקה נקבע כי לצורך הפרשנות של נורמה פלילית והפעלת הכלל של הפירוש המקל עם הנאשם בהתאם לסעיף 34כא לחוק העונשין יש לבחון תחילה את לשון החוק "ובמסגרת כך יש לבחון את התכלית הסובייקטיבית המשקפת את רצון המחוקק ההיסטורי, ובצידה התכלית האובייקטיבית הנורמטיבית, שעניינה המטרה והערכים שהדין נועד להגשים."

עוד נפסק כי אם בחינת התכלית, על שתי פניה, תעלה יותר מפירוש סביר אחד לדין, ולא ניתן להכריע איזה מהם סביר יותר על רקע כוונת החוק, כי אז, ורק אז, יועדף הפירוש המקל עם הנאשם.

בדברי ההסבר לתיקון חוק העסקת עובדים בהקשר להחלת חובת הרישוי על קבלני שירות צוינו הדברים הבאים:

"מטרת החלת חובת הרישוי על קבלני שירות, היא לחזק את הפיקוח על קבלני השירות כדי לשמור על זכויותיהם של עובדים חלשים במשק. תחומי הניקיון, השמירה והאבטחה הכלולים בתוספת המוצעת לחוק קבלני כוח אדם, הם תחומי עבודה שבהם אין לחברות הנותנות שירותים "מפעל" משלהן, אלא הן פועלות בחצרים של מפעלים בבעלות אחרים…

כמו כן, עובדים המועסקים בתחומים אלה נמנים עם קבוצות העובדים החלשים יותר במשק…

חלק גדול מעובדים אלה מועסק במשרות חלקיות, כ- 35 אחוזים מהם בשמירה, באבטחה ובניקיון… עוד יצוין שתחלופת העובדים בענפים אלה גבוהה במיוחד….

על פי החוק כאמור "קבלן שירות" יוגדר כמי שעיסוקו במתן שירות בתחומים האמורים שנקבעו בתוספת, באמצעות עובדיו, אצל זולתו. לפיכך ההגדרה אינה כוללת קבלנים עצמאים בתחומים האמורים, שמבצעים עבודות עצמאיות אצל הזולת".

מדברי ההסבר כמפורט לעיל עולה שתכלית חובת הרישוי של קבלני שירות היא להגן על עובדים בענפים אלה ולשמור על זכויותיהם, שכן מדובר בעובדים הנמנים על השכבות החלשות בשוק העבודה, אשר מועסקים על ידי נותני שירות בחצרים של מפעלים אחרים.

בהתאם לדברי ההסבר עולה כי עובדים עצמאים בתחומי ניקיון ושמירה מוחרגים מתחולת הסעיף, וכי החובה לקבלת רישוי חלה על מי שנותן שירותים בתחומים האמורים על ידי עובדיו. השימוש במונח "עובדיו" מלמד שחובת הרישוי מוטלת על מעסיק הנותן שירותים בתחומי הניקיון או השמירה על ידי יותר מעובד אחד.

המבחנים להגדרת מעסיק כקבלן שירות בתחום הניקיון

בית הדין לעבודה קבע כי לצורך הקביעה אם מעסיק הנותן שירותים מגוונים עונה על הגדרת קבלן שירות, יש לבחון בכל מקרה ומקרה מה מהות השירותים שאותו מעסיק מספק, מה מספר העובדים שהוא מעסיק ובאיזה תפקידים הם מועסקים.

השאלה אם מעסיק עונה על הגדרת קבלן שירות בחוק העסקת עובדים תזכה למענה ראוי בהפעלת מבחן עיקר העיסוק. פרשנות זו אין בה כדי להחמיר יתר על המידה עם המעסיקים, ויש בה כדי להגן במידה הנדרשת על עובדים בתחומי הניקיון והשמירה שעליהם ביקש המחוקק להגן בחוק זה.

על מהותו של מבחן עיקר העיסוק לצורך פרשנות חוק העסקת עובדים ניתן להקיש מהפסיקה הענפה של בתי הדין לעבודה בעניין תחולת צווי הרחבה, לרבות בענף הניקיון. על-פי הפסיקה, המבחן המכריע בעניין תחולת צו הרחבה הוא מבחן עיקר העיסוק, כך שעל בית הדין לקבוע מהי הפעילות העיקרית במפעלו של המעסיק. מבחן עזר מהותי הוא מהו התחום שבו עוסקים מרבית עובדי המפעל.

במבחנים שנקבעו בפסיקת בית הדין הארצי בשאלת עיקר העיסוק לצורך תחולת צווי הרחבה ניתן להיעזר, אם כן, לצורך הקביעה אם מדובר בקבלן שירות כהגדרתו בחוק העסקת עובדים, מקום בו אותו מעסיק מספק מגוון שירותים.

אחריות נושא משרה בחברה למחדלי החברה

סעיף 21 לחוק העסקת עובדים מטיל חובת פיקוח על נושא משרה בחברה וקובע כך:

(א) נושא משרה חייב לפקח ולעשות כל שניתן למניעת עבירות כאמור בסעיף 20 בידי התאגיד או בידי עובד מעובדיו; המפר את חובתו האמורה, דינו – קנס כקבוע בסעיף 61(א)(2) לחוק העונשין; לעניין סעיף זה, 'נושא משרה'- מנהל פעיל בתאגיד, שותף – למעט שותף מוגבל – ופקיד שתפקידו למנוע הפרת חוק זה.

(ב) נעברה עבירה לפי סעיף 20 בידי תאגיד, חזקה היא שנושא משרה הפר חובתו האמורה בסעיף זה, אלא אם כן הוכיח שנהג ללא מחשבה פלילית וללא  רשלנות ועשה כל שניתן כדי למנוע את העבירה".

מכאן, המדינה מגישה לעיתים קרובות כתבי אישום גם כנגד הנהל הפעיל ובעל המניות של החברה הנאשמת, כאשר הוא עונה להגדרת נושא משרה לפי סעיף 21 לחוק כאמור.

סעיף 21(ב) קובע שאם נעברה עבירה על ידי התאגיד לפי סעיף 20, חזקה על נושא המשרה בתאגיד שהפר חובתו. חזקה זו ניתנה לסתירה במידה ועלה בידי נושא המשרה להוכיח שנהג ללא מחשבה פלילית וללא רשלנות ושעשה ככל האפשר כדי למנוע את ביצוע העבירה.

משרד עורכי דין דיני עבודה רועי סבג  –  ייצוג מעסיקים שהוגש כנגדם כתב אישום