פיטורי עובדת בהריון לפני 6 חודשים הם נושא מורכב שמעורר לא מעט טעויות בקרב עובדים ומעסיקים כאחד. רבים סבורים כי עובדת שטרם השלימה שישה חודשי עבודה אינה מוגנת מפני פיטורים, אך זו מסקנה חלקית בלבד. אמנם במצב זה לא נדרש בדרך כלל היתר מהממונה לפי חוק עבודת נשים, אולם פיטורים שנעשו מחמת ההיריון עלולים להיחשב אפליה אסורה ולהקים לעובדת זכאות לפיצוי ולסעדים נוספים.
מה קובע חוק עבודת נשים?
סעיף 9 לחוק עבודת נשים מגביל את האפשרות לפטר עובדת בהריון שהועסקה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה במשך שישה חודשים לפחות. במצב זה, המעסיק אינו רשאי לפטר את העובדת ללא היתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה. הממונה לא תתיר את הפיטורים אם נמצא כי הם קשורים להיריון.
מידע רשמי על התנאים וההליך ניתן למצוא בעמוד משרד העבודה בנושא בקשה להיתר לפיטורים או לפגיעה בהיקף המשרה לפי חוק עבודת נשים. לפי המידע שמפרסם משרד העבודה, כאשר עובדת בהריון מועסקת פחות משישה חודשים, אין צורך בהגשת בקשה להיתר מכוח חוק עבודת נשים. עם זאת, היעדר הצורך בהיתר אינו מעניק למעסיק חופש לפטר את העובדת בשל הריונה.
פחות משישה חודשי עבודה – האם מותר לפטר?
כאשר העובדת טרם השלימה שישה חודשי עבודה, המעסיק אינו נדרש בדרך כלל לקבל היתר מהממונה לפני הפיטורים. ואולם, עליו להראות שההחלטה התקבלה משיקולים ענייניים שאינם קשורים להיריון, כגון תפקוד מקצועי, צמצום אמיתי, שינוי ארגוני או אי התאמה לתפקיד. אם ההיריון היה אחד השיקולים בהחלטה, הפיטורים עלולים להיות פסולים.
במקומות עבודה שבהם מועסקים שישה עובדים או יותר, חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר להפלות עובדת מחמת היריון, בין היתר בפיטורים, בתנאי העבודה, בקידום ובהכשרה מקצועית. גם כאשר החוק אינו חל בשל מספר העובדים, עשויות לעמוד לעובדת טענות מכוח עקרון השוויון, חובת תום הלב והאיסור על קבלת החלטות שרירותיות במסגרת יחסי עבודה.
כיצד בוחנים אם הפיטורים קשורים להיריון?
בית הדין לעבודה אינו מסתפק תמיד בנימוק הרשמי שמסר המעסיק. נבחנים גם מועד ההודעה על ההיריון, סמיכות הזמנים בין ההודעה לבין הזימון לשימוע, משובים שניתנו לעובדת קודם לכן, שינויים פתאומיים ביחס המנהלים, קיומם של מסמכים התומכים בטענות המקצועיות והאופן שבו נהג המעסיק בעובדים אחרים בנסיבות דומות.
לדוגמה, אם העובדת קיבלה משובים חיוביים, הודיעה על הריונה, וזמן קצר לאחר מכן נטען לראשונה כי תפקודה לקוי, עשויה להתעורר שאלה ממשית באשר למניע האמיתי. מנגד, אם קיימת תשתית מתועדת של הערות מקצועיות שקדמו להודעה על ההיריון, המעסיק יוכל להציג תמונה אחרת. מקרה שבו נקבע כי פיטורי עובדת לאחר הודעתה על ההיריון היו בלתי חוקיים תואר גם בכתבת ביזפורטל בנושא עובדת שפוטרה לאחר שהודיעה על הריונה.
האם העובדת חייבת להודיע שהיא בהריון?
ככלל, עובדת נדרשת להודיע למעסיק על הריונה בחודש החמישי. במקרים שבהם סביבת העבודה או אופי התפקיד עלולים לסכן את העובדת או את ההיריון, עשויות לחול חובות והוראות נוספות. מבחינת מחלוקת בדבר פיטורים, לידיעת המעסיק יש משמעות ראייתית חשובה. קשה לטעון שההיריון היה שיקול בהחלטה אם המעסיק לא ידע עליו, אך לעיתים ניתן להוכיח כי המידע נמסר למנהל, למשאבי אנוש או לגורם אחר מטעם המעסיק.
גם לעובדת בהריון קיימת זכות לשימוע
העובדה שהעובדת מועסקת פחות משישה חודשים אינה שוללת את זכותה לשימוע. על המעסיק למסור זימון מפורט, להציג את הטענות שבגינן נשקלת הפסקת העבודה, לאפשר זמן סביר להתכונן ולשקול את טענות העובדת בלב פתוח ובנפש חפצה. אם ההחלטה התקבלה מראש, אם לא נמסרו הטענות המלאות או אם לא ניתן לעובדת להשיב להן, עשוי ההליך להיחשב פגום.
להרחבה ניתן לקרוא במאמר משרדנו: האם מותר לפטר עובדת בתקופת הריונה ומה החוק אומר.
מה כדאי לעובדת לעשות לאחר קבלת זימון לשימוע?
עובדת שקיבלה זימון לשימוע בסמוך להודעה על הריונה צריכה לפעול במהירות ובזהירות. מומלץ לשמור את הזימון, הסכם העבודה, תלושי השכר, הודעות, התכתבויות, משובים וכל מסמך שעשוי לשקף את איכות עבודתה ואת רצף האירועים. יש להכין תגובה עניינית לכל טענה ולהעלות במפורש את החשש שההחלטה קשורה להיריון, אם קיימת תשתית לכך.
אין להקליט, להעתיק או להעביר מידע מסחרי וסודי שאינו נחוץ להגנה על הזכויות. איסוף המסמכים צריך להיעשות באופן חוקי ומידתי. רצוי לקבל ייעוץ משפטי לפני השימוע, משום שהטענות והמסמכים שיוצגו בשלב זה עשויים להשפיע על המשך ההליך ועל האפשרות להגיע להסכמה או להגיש תביעה.
כיצד נכון למעסיק לפעול?
מעסיק השוקל לפטר עובדת בהריון לפני השלמת שישה חודשי עבודה צריך לבחון בקפידה את הסיבה, את מועד קבלת ההחלטה ואת המסמכים התומכים בה. יש לוודא כי ההיריון אינו שיקול, גם לא שיקול משני, וכי קיימת עקביות ביחס לעובדים אחרים. ניסיון להקדים את מועד הפיטורים כדי להימנע מהשלמת שישה חודשי עבודה עלול להיחשב חוסר תום לב ולהגדיל את החשיפה המשפטית.
יש לערוך שימוע תקין ולשקול חלופות לפיטורים במקרים המתאימים. כאשר קיימת אי ודאות אם הושלמו שישה חודשים, אם מדובר באותו מקום עבודה או אם נדרש היתר, מומלץ לקבל ייעוץ משפטי לפני מסירת הודעת הפיטורים.
אילו סעדים עשויים להיפסק?
אם נקבע כי עובדת פוטרה בשל הריונה, בית הדין לעבודה עשוי לפסוק פיצוי בגין אפליה, הפסדי שכר, זכויות סוציאליות ופיצוי בגין נזק לא ממוני. במקרים המתאימים ניתן לבקש גם סעד זמני שנועד למנוע את כניסת הפיטורים לתוקף. סוג הסעד וגובהו תלויים בוותק, בשכר, בהתנהלות הצדדים, בראיות ובנסיבות המקרה.
לסיכום
פיטורי עובדת בהריון לפני 6 חודשים אינם מחייבים בדרך כלל היתר מהממונה על חוק עבודת נשים, אך הם אינם חסינים מביקורת משפטית. אם ההיריון השפיע על ההחלטה, הפיטורים עשויים להוות אפליה אסורה. לכן, הן העובדת והן המעסיק צריכים לבחון את הנסיבות, את המסמכים ואת לוחות הזמנים לפני קבלת החלטה או נקיטת הליך משפטי.
רועי סבג, עורך דין דיני עבודה
עורך דין רועי סבג מתמחה בייעוץ ובייצוג עובדים ומעסיקים בסוגיות הנוגעות לפיטורי עובדות בהיריון, חוק עבודת נשים, הליכי קבלת היתר לפיטורים והגנה מפני אפליה בעבודה. משרדנו מייצג את לקוחותיו בהליכים מול משרד העבודה ובבתי הדין לעבודה בפריסה ארצית, במסירות, במקצועיות וביעילות. זקוקים לייעוץ משפטי בנושא פיטורים בהיריון או להיתר לפי חוק עבודת נשים – אנא צרו קשר עם משרדנו בטלפון 04-625-0000.
