דרישת מידע פלילי ממועמד לעבודה ומה מותר למעסיק לבדוק

מעסיק רגיל שאינו מוסמך לכך בחוק אינו רשאי לדרוש ממועמד לעבודה מידע פלילי, תדפיס רישום פלילי או תעודת יושר, גם אם המועמד מסכים. חוק המידע הפלילי ותקנת השבים מגביל דרישה ישירה ועקיפה ומונע ממי שאינו זכאי לקבל מידע כזה להביאו בחשבון. בתפקידים מסוימים קיימת הסמכה מיוחדת, ואז הבדיקה צריכה להתבצע במסלול הרשמי ובהיקף שהדין מאפשר.

הנושא רגיש משום שמעסיקים רוצים לצמצם סיכונים, במיוחד בתפקידים הכוללים כסף, ילדים, חסרי ישע, נשק, מידע רגיש או גישה לבתים. מנגד, למועמד עומדות פרטיותו והזכות להשתלב מחדש בחברה. החוק מבקש למנוע מצב שבו כל מועמד נדרש לחשוף עבר שאינו רלוונטי, תיק שנסגר או מידע שכבר התיישן ונמחק.

חשוב להבחין בין בדיקת התאמה מקצועית מותרת לבין דרישה למידע פלילי. אפשר לבדוק ניסיון, ממליצים, רישיון מקצועי והיסטוריה תעסוקתית בהסכמה מתאימה. אי אפשר לעקוף את ההסדר באמצעות שאלון כללי, תצהיר או בקשה שהמועמד יציג בעצמו מידע שהמעסיק אינו זכאי לקבל.

מה אוסר חוק המידע הפלילי

סעיף 3 לחוק המידע הפלילי ותקנת השבים קובע כי אין לדרוש מידע פלילי, במישרין או בעקיפין, אלא לפי החוק. האיסור כולל דרישה באמצעות תצהיר, הצהרה או שאלון בכתב. הסכמת המועמד אינה הופכת מעסיק שאינו מוסמך למי שזכאי לקבל את המידע. את נוסח החוק ניתן לקרוא במאגר החקיקה הרשמי של הכנסת.

המשמעות המעשית היא ששאלה כמו “האם יש לך עבר פלילי כלשהו” עלולה להיות בעייתית כאשר אין למעסיק בסיס חוקי לקבל מידע. גם בקשה להביא “תעודת יושר” מן המשטרה אינה מסלול כללי לקבלה לעבודה. המונח תעודת יושר נפוץ בציבור, אך השירות המשטרתי למסירת מידע מיועד לגורמים ולמטרות שנקבעו בדין, ולא לכל מעסיק פרטי.

מה המועמד אינו חייב למסור

סעיף 37 לחוק מעניק לאדם הגנה ביחס לפרטי רישום שהתיישנו או נמחקו וכן ביחס לתיקים סגורים ולהליכים שעוכבו. כאשר השואל אינו זכאי לקבל את המידע, המועמד אינו חייב לגלותו ואינו נושא באחריות בשל הימנעות מן הגילוי. סעיף 38 מגביל גם את עצם השימוש במידע בידי מי שאינו זכאי לקבלו.

האם מותר לבקש מהמועמד להציג את המידע שלו

אדם רשאי לעיין במידע הפלילי על עצמו בתחנת משטרה לפי ההסדר שבחוק, אך זכות העיון נועדה לו. היא אינה יוצרת מסלול שבו מעסיק עומד לידו, מבקש צילום או דורש שיביא העתק. החוק אף מגביל העתקה וצילום של תצוגת המידע. לכן בקשה מן המועמד “להוציא בעצמו ולשלוח” אינה פתרון חוקי לבעיה.

גם ניסוח מרוכך אינו בהכרח תקין. שאלות על חקירות, תיקים סגורים, הרשעות ישנות או כל “הסתבכות עם המשטרה” עשויות להיות דרישה עקיפה. במקביל, אין להסיק שכל בדיקת רקע אסורה. ניתן לבנות הליך מיון ממוקד שבוחן אמינות מקצועית באמצעים מותרים, בלי לאסוף מידע שהחוק מייחד לגופים מוסמכים.

מתי קיימת הסמכה מיוחדת לבדיקה

בדינים שונים נקבעו תפקידים ומוסדות שבהם ניתן או נדרש לקבל אישור מן המשטרה או מידע מגורם מוסמך. הדבר עשוי לחול, למשל, במסגרות מוגנות מסוימות שבהן עובדים עם קטינים או חסרי ישע, ובהתאם לסוג התפקיד ולחוק הספציפי. ההסמכה אינה מעניקה למעסיק זכות כללית לעיין בכל עברו של המועמד.

כאשר קיימת הסמכה, יש להשתמש בהליך הייעודי. דוגמה למסלול כזה היא בקשה לאישור משטרה להעסקה במוסדות מסוימים. האישור מתמקד בתנאים שהדין קבע. על המעסיק לברר מראש מהו החוק החל, מי רשאי להגיש את הבקשה, איזה מסמך מתקבל וכמה זמן מותר לשמור אותו.

גם גוף מוסמך חייב להפעיל שיקול דעת

קבלת מידע אינה סוף הבדיקה. כשהחוק מאפשר לגוף מוסמך לשקול מידע פלילי, עליו לבחון את הזיקה בין המידע לבין התפקיד, חומרת המעשים, הזמן שחלף, גיל האדם, דפוס ההתנהגות ושיקום. הליך תלוי ועומד אינו שקול להרשעה, ואין להפוך כל פרט לפסילה אוטומטית ללא בחינה עניינית.

מה מותר למעסיק לבדוק במקום מידע פלילי

• זהות, השכלה, רישיון מקצועי והסמכות הנדרשות לתפקיד.
• ניסיון תעסוקתי וממליצים, לאחר יידוע המועמד ובדרך מידתית.
• פערים בקורות החיים ושאלות ענייניות על אופן ביצוע התפקיד.
• ניגודי עניינים, מגבלות זמינות ודרישות בטיחות רלוונטיות.
• אישור משטרתי או בדיקה ייעודית רק כאשר חוק מסוים מסמיך לכך.

שאלות המיון צריכות להיות קשורות לתפקיד. לפני חזרה מהצעת עבודה שכבר ניתנה, כדאי לבחון גם את הכללים הנוגעים לביטול הצעת עבודה והסתמכות המועמד. החלטה שנשענת על מידע אסור עלולה להקים מחלוקת נפרדת מעבר לשאלת ההתאמה המקצועית.

הנחיות מעשיות למועמד

• לבקש לדעת מהו המקור החוקי לדרישה ומיהו הגוף שמקבל את המידע.
• לא למסור תדפיס מתחנת משטרה או צילום מסך רק מפני שנאמר שזה נוהל פנימי.
• לשמור את מודעת הדרושים, השאלון, ההתכתבויות והודעת הדחייה.
• להשיב באופן ענייני ולבקש שהבדיקה תבוצע במסלול הרשמי אם אכן קיימת הסמכה.
• להבחין בין מידע פלילי לבין מסמכים מקצועיים שהמעסיק רשאי לבקש.

אם המחלוקת מתעוררת לאחר תחילת העבודה, יש הבדל בין מידע שנדרש שלא כדין בשלב הקבלה לבין אירוע חדש שמשפיע על התפקיד. על ההבחנה השנייה ניתן לקרוא במאמר על חקירה פלילית או מעצר של עובד.

הנחיות מעשיות למעסיק

• להוציא משאלוני הקבלה שאלות גורפות על עבר פלילי, תיקים וחקירות.
• למפות תפקידים שלגביהם קיימת הסמכה מפורשת ולא להחיל בדיקה על כלל העובדים.
• לקבוע מי בארגון רשאי לטפל באישור ומהי תקופת השמירה ההכרחית.
• להפריד בין מידע שמתקבל כדין לבין הערכה מקצועית כללית.
• לתעד את הזיקה לתפקיד ואת השיקולים הענייניים בלי לשמור מידע עודף.

כדאי לשלב את כללי המיון במדיניות גיוס מסודרת ולמסור לעובד את תנאי ההעסקה לפי הדין. הסבר נוסף מופיע במאמר על הודעה לעובד על תנאי העסקה. נוהל פנימי אינו גובר על חוק, וגם ספק חיצוני לבדיקות רקע אינו יכול לקבל בשם המעסיק מידע שהמעסיק עצמו אינו זכאי לו.

מסמכים שכדאי לשמור

• מודעת הדרושים ותיאור התפקיד.
• שאלון המועמד והסכמות שנמסרו לבדיקות מותרות.
• הוראת החוק או הנוהל הרשמי שמסמיכים את הבדיקה.
• תיעוד הפנייה למשטרה או לגוף המוסמך, בלי להעתיק מידע עודף.
• החלטת הקבלה או הדחייה ונימוקיה המקצועיים.
• מדיניות פרטיות, הרשאות גישה ומועדי מחיקת מסמכים.

טעויות נפוצות

הטעות הנפוצה ביותר היא להניח שהסכמה פותרת הכול. בתחום המידע הפלילי החוק מגביל גם דרישה בהסכמה. טעות נוספת היא להשתמש בביטוי “תעודת יושר” כאילו מדובר במסמך שכל מועמד יכול ונדרש להביא. יש גם מעסיקים שמקבלים שמועה או צילום לא רשמי ואז מבססים עליו החלטה, אף שאינם רשאים לשקול את המידע.

מן הצד השני, מועמד עלול למסור מידע רחב מדי מחשש שדחייה תתפרש כחוסר אמינות. במקום זאת נכון לבקש את הבסיס החוקי ולהציע מסלול רשמי. אין למסור הצהרה כוזבת במקום שבו קיימת דרישה חוקית תקינה, אך גם אין חובה להרחיב מעבר למה שהדין מאפשר.

בשורה התחתונה

מידע פלילי ממועמד לעבודה אינו עוד פרט רגיל בקורות החיים. מעסיק שאינו מוסמך אינו רשאי לדרוש אותו או לשקול אותו, והסכמה אינה עוקפת את האיסור. כאשר תפקיד מסוים כפוף להסדר חוקי, יש לפעול באמצעות הגוף המוסמך, לקבל רק את התוצאה הנדרשת ולהפעיל שיקול דעת מידתי ורלוונטי.

שאלות ותשובות

רועי סבג, עורך דין דיני עבודה בחיפה

רועי סבג מייעץ ומייצג עובדים ומעסיקים בסוגיות של קבלה לעבודה, פרטיות, בדיקות רקע ושימוש במידע פלילי. הייעוץ כולל בחינת מקור הסמכות, התאמת שאלוני גיוס, טיפול בדחיית מועמד ובניית הליך מיון מידתי לתפקידים רגישים. לתיאום ייעוץ בטלפון 04-625-0000.