שלילת פיצויי פיטורים לעובד – מתי אפשר?

שלילת פיצויי פיטורים היא צעד חריג שמעסיק יכול לנקוט במקרים של הפרת משמעת חמורה או התנהגות בלתי הולמת מצד העובד. מאחר שמדובר בזכות סוציאלית, החוק והפסיקה מגבילים את השימוש בסנקציה זו וקובעים קריטריונים ברורים לשלילתה, מלאה או חלקית. סעיפים 16 ו-17 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ”ג-1963, מסדירים את הנושא, כאשר הנטל להוכיח כי קיימות נסיבות המצדיקות שלילה מוטל על המעסיק.

עורך דין דיני עבודה יכול ללוות מעסיקים בתהליך זה ולהגן על עובדים מפני שלילת פיצויים שלא כדין. במאמר זה נסביר את הנושא בהרחבה.

סעיף 16 לחוק פיצויי פיטורים תשכ”ג-1963 (להלן: חוק פיצויי פיטורים) קובע –

“לא יהיה עובד זכאי לפיצויים או יהיה זכאי לפיצויים חלקיים בלבד, הכל לפי הענין, אם פוטר בנסיבות, שעל פי הסכם קיבוצי החל על המעביד והעובד – ובאין הסכם כזה, על פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף – מצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים בלבד.“

וסעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים קובע –

“בענף העבודה שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית הדין האזורי לעבודה לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבע; בדונו בענין זה יונחה בית הדין האזורי לעבודה על פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים” (הדגשה שלי- י.א.ש.)

 אם המעסיק שמעוניין בשלילת פיצויי פיטורים, לא יוכיח קיומו של הסכם קיבוצי כלשהו החל עליו, יש לנהוג כמצוות סעיף 17 לחוק. לעניין קיומו של סעיף 17 לחוק נקבע כי –

“‘תקנון העבודה’ (תקנון העבודה בתעשייה – י.א.ש.), בהיותו ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה, מנחה את בית-הדין מכוח סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים, היינו בכל אותם המקרים שאין הסכם קיבוצי כאמור בסעיף 16 לחוק…” (ראו דב”ע לו/2-3 חלפון – מדינת ישראל, ניתן ביום 20.5.1976).

 סעיף 53 ל”הסכם קיבוצי כללי – תקנון עבודה בתעשייה” (להלן – “תקנון העבודה“) קובע כך-

“עשה עובד אחת מאלו:

(א)       הפר משמעת באופן חמור;

…

(ג)        גנב, מעל או חיבל במהלך התקין של העבודה;

…

(י)        עבר עבירה פלילית חמורה; 

יהיה צפוי:

(א)       להפסקת עבודה זמנית ממושכת ללא תשלום.

(ב)        לפיטורין ללא הודעה מוקדמת ו/או שלילה חלקית של פיצויי פיטורין.

(ג)        לפיטורין ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויי פיטורין” (החלקים שאינם רלוונטיים לענייננו הושמטו – י.א.ש.).

ההלכה הפסוקה הטילה על המעביד את נטל הוכחת הנסיבות המצדיקות שלילה או הפחתה של פיצויי הפיטורים. וכך נקבע -“הרוצה להוציא עובד ממסגרת הזכאים לפיצויי פיטורים, עליו הראיה כי יש לשלול מהעובד פיצויי פיטורים…” (דב”ע לג/3-58  האוניברסיטה העברית ירושלים – מינטל, פד”ע כה 65, 68).

 וכן – “מעביד הטוען כי בנסיבות הפיטורים אין לשלם פיצויי פיטורים או שיש להפחיתם חייב להביא טענתו זאת במסגרת ד’ אמות של סעיף 16 לחוק … וכאמור אין לדרוש מהעובד שהוא יוכיח כי לא התקיימו תנאים לשלילת זכותו. הלכה יסודית בסדר דין ובדיני ראיות היא, כי הטוען לקיום יוצא מהכלל, עליו נטל ההוכחה כי התקיים התנאי לסטייה מהכלל” (דב”ע ל/3-6 שמואלי – שרייר (2.6.70)).

הנטל להוכיח את ההצדקה לשלילת פיצויי הפיטורים, כולם או חלקם, מוטל על כתפי המעסיק.

לסיכום, בעוד סעיף 16 לחוק פיצויי פיטורים מאפשר שלילת פיצויים בהתבסס על הסכם קיבוצי, סעיף 17 לחוק קובע כי כאשר לא חל הסכם קיבוצי, נדרש אישור מפורש של בית הדין לעבודה לשלילת הפיצויים. במילים אחרות, מעסיק המבקש לשלול פיצויי פיטורים במקרה כזה מחויב להגיש תביעה לבית הדין לעבודה ולהוכיח כי מתקיימות נסיבות המצדיקות את שלילת הפיצויים, מלאה או חלקית.

מהם השיקולים לשלילת פיצויי פיטורים לעובד

בפרשת אופקים קבע בית הדין לעבודה, כי “ככלל, שלילת מלוא פיצויי הפיטורים יוחדה למקרי הקצה שבהם פגיעת העובד במעסיק הוכחה מבחינת היקפה, התמשכותה והנזקים שנגרמו עקב כך, וזאת בשים לב למעמדה של העובדת”.

בפסיקה אחרת צמצם בית הדין הארצי את השימוש בסנקציה של שלילת פיצויי פיטורים, כך למשל בפרשת שימשילשוילי קבע כי: “משכך ולאור תכליתם הסוציאלית של פיצויי הפיטורים ואופיים הקוגנטי פירשה הפסיקה את הסדר שלילת פיצויי הפיטורים בצורה מצומצמת.

בפסיקה נקבע כי במסגרת ההכרעה על שלילת פיצויי פיטורים יש לשקול, לצד חומרת המעשים שהובילו לפיטורים, גם את מכלול נסיבות יחסי העבודה וכן את נסיבותיו האישיות של העובד, ובהם:

השיקולים להמרה עם העובד

חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו; הפרת האמון – המוּעצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון; השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה.

השיקולים להקלה עם העובד

אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד; משך תקופת העבודה, וכפועל יוצא הימנה – עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידיו למחייה; נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו”.

בפרשת שימשילשוילי נדון עניינו של עובד שנקבע כי גנב ממעסיקיו באופן שיטתי, כאשר בית הדין הארצי קבע כי מעשיו אמנם חמורים אך אינם מצויים בקצה הקיצוני של המדרג, והעובדה שלא הוכחו נזקים למעסיק או רווחים שהפיק העובד מהגניבה, צריכה אף היא להילקח בחשבון. באותו עניין נקבע כי שלילת הפיצויים תעשה באופן חלקי בשיעור של 50%, שתשקף את הפער בין היותו של המערער עובד מסור לאורך מרבית השנים, לבין חומרת המעשה (גניבה).

לסיכום, פסק הדין בפרשת שימשילשוילי ממחיש את גישתו המאוזנת של בית הדין הארצי לעבודה בכל הנוגע לשלילת פיצויי פיטורים. בית הדין בוחן כל מקרה לגופו, תוך שקלול חומרת המעשים, הוותק והתנהלות העובד לאורך שנות עבודתו, וכן השפעת המעשים על המעסיק. כפי שנקבע בפרשה זו, גם כאשר קיימת עילה לשלילת פיצויים, אין מדובר בצעד אוטומטי, אלא בהחלטה התלויה בנסיבות הספציפיות של המקרה.

משרדנו מתמחה בייעוץ וליווי מעסיקים בהליכי שלילת פיצויי פיטורים במקרים המתאימים, וכן בייצוג עובדים להגנה על זכויותיהם מפני ניסיונות של מעסיקים לשלול את זכויותיהם הכספיות שלא כדין.

טור זה נכתב בהתבסס על פסק הדין – סעש (ב”ש) 7872-04-22.