האם מעסיק יכול לחייב עובד לצאת לחופשה כשיתרת החופשה שלו היא שלילית?

על פי פסק הדין קאלה אירועים נ’ שלמה פרל ניתן להוציא עובד לחופשה – גם אם נגמרה לו מכסת ימי החופשה – וזאת בכפוף לשני התנאים המצטברים הבאים:

התנאי הראשון – היציאה לחופשה חייבת להיות בהסכמת העובד.

התנאי השני – על המעסיק לנהוג בתום לב בעניין זה.

במקרה שבו עובד אינו מאשר למעסיק להוציא אותו לחופשה אשר תכניס אותו ליתרת חופשה שלילית, המעסיק לא יכול לחייב את העובד לצאת לחופשה.

על פי פסק דין קאלה, משלא הציג המעסיק כל אסמכתא לסיכום בינו ובין העובד ולפיו יתרת החופשה השלילית תנוכה משכרו של התובע, הניכוי שיבוצע משכרו אינו כדין.

אסור לנכות משכרו של העובד את שווי ימי החופשה

ע”פ פסק דין קאלה, כאמור לעיל, בית הדין קבע שאסור למעסיק לנכות משכרו של העובד את שווי ימי החופשה שביתרת החופשה השלילית שלו.

 יש להוכיח את קיומה של ההסכמה

דרישת ההסכמה כתנאי להוצאת עובד לחופשה על חשבונו כשלא נותרה לזכותו יתרת חופשה, חוזרת על עצמה גם בפסיקה האזורית שקדמה לפסק דין קאלה[2], שם נקבע כך:

“ברי כי מעסיק אינו רשאי להוציא עובד לחופשה על חשבון העובד, ללא הסכמתו, כשלא נותרה לרשות העובד יתרת חופשה צבורה. משכך אין הנתבעת רשאית לדרוש החזר כספי, בגין ימי חופשה ששילמה לתובע על דעתה, מעבר למכסת החופשה הצבורה. משכך דרישת הנתבעת לקיזוז בגין 35 ימי חופשה – נדחית”.

כמו כן, בתי הדין לעבודה קבעו כי גם אם העובד ידע על כוונתו של המעסיק להוציא אותו לחופשה כשאין לו מספיק ימי חופש צבורים, אין הכוונה שהוא הסכים לצעד זה. ע”פ פסק הדין סע”ש 1358-08-20 יצחק אילוז נ’ א.ד.ם אקספרס (אירועים) בע”מ, ידיעה אינה מהווה בהכרח הסכמה.

לסיכום, אם המעסיק מעוניין להוציא את העובד לחופשה מעבר ליתרת החופשה הצבורה שעומדת לרשותו, וללא הסכמתו, על המעסיק לשלם לעובד שכר רגיל במהלך החופש, ולא להכניסו ליתרת חופשה שלילית.

[1] ע”ע 59799-12-13

[2] ס”ע (חי’) ]13815-01-09‏ ‏מרשי בולוס נ’ הנסיכה חיפה אירועים וכנסים (2006) בע”מ