התעמרות בעובדים

במאמר זה נדון האם קיימת בדין עילת תביעה בגין התנכלות והתעמרות תעסוקתית, ובאילו מקרים יפסוק בית הדין כי מדובר בהתעמרות.

משרדנו מייעץ ומייצג בהליכים המתנהלים בבית הדין לעבודה בשל התעמרות בעבודה. 

ייעוץ משפטי וליווי מקצועי בנוגע לסוגיית התעמרות בעבודה, דורש עורך דין דיני עבודה בעל ניסיון משפטי רב בהתמודדות בדיני עבודה, שכן ניהול הליך בהתעמרות הוא מורכב ומצריך בקיאות בפסיקה ובחקיקה העדכנית בתחום כמו גם מיומנות בטיפול בתיקי התעמרות שהם בעלי אפיון מיוחד, רגיש ושונה מהליכים אחרים במשפט העבודה.

התעמרות בעובדים

כבר בתחילת הדברים, נזכיר כי הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה עברה בקריאה טרומית בלבד, וטרם נכנסה לתוקף. יחד עם זאת, בית הדין לעבודה פסק בפרשת מני נפתלי (בתביעה נגד שרה נתניהו ומעון ראש הממשלה) כי אין בכך למנוע הגשת תביעות בגין עילה זו, ואף פסיקת פיצוי למי שנפגעו ממנה. בהקשר זה ציין בית הדין לעבודה כי החקיקה משקפת תופעות הקיימות בחברה ואשר רק לאחר זמן ניתן להן ביטוי בחקיקה. כך למשל הטרדה מינית היתה קיימת עוד לפני חקיקת החוק, וניתנו פסקי דין העוסקים בכך.

באותו היום שבו ניתן פסק הדין בעניין נפתלי, ניתן בבית דין לעבודה בנצרת פסק דין אשר בעניינו עלתה טענה מפורשת של התעמרות, אולם בית הדין הותיר אותה שאלה ואת השאלות הנלוות אליה בצריך עיון ולא הכריע בהן. זאת משנמצא, בנסיבות אותו מקרה, כי טענת ההתעמרות לא הוכחה, ואילו את יתר הטענות כנגד המעסיקה ניתן לבחון דרך הפריזמה של שימוש בפררוגטיבה הניהולית, והמגבלות שחלות על שימוש שכזה, לדוגמה: חובת תום הלב, חובת ההגינות, ועיקרי הצדק הטבעי.

בפרשת גיא אליהו קבע בית הדין לעבודה, כי בכל הנוגע להתעמרות, העילה היא חוזית ובמרכזה חובת המעסיק לבצע את חוזה העבודה בתום לב, אשר מכוחה מחויב המעסיק “לדאוג לרווחתם של עובדיו, ולספק להם סביבת עבודה השומרת על כבודם כאדם וכעובד, ומאפשרת ביצוע העבודה באוירה רגועה, ונטולת התעמרויות.” בהתאם, קבע בית הדין, כי “עילה חוזית זו מקנה לבית הדין אף סמכות לפסוק פיצוי בגין עגמת נפש למי שמעסיקו אינו מקפיד על כבודו כאדם וכעובד ועל סביבת עבודה מכובדת ומכבדת.”. לאחר פסקי דין אלו, ניתנו מספר פסקי דין, אשר צעדו בנתיבים דומים.

אומנם, סוגיית ההתעמרות טרם זכתה לליבון מקיף בבית הדין הארצי או בבית המשפט העליון. אולם, מקביעות בית הדין הארצי בעניין ניתן להסיק, כי השאלה האם קיימת במשפט העבודה הגנה מפני “התנכלות בעבודה” (התעמרות בעבודה) אינה במחלוקת עוד, ויש להשיב עליה בחיוב.

מהי התעמרות?

נקודת המוצא לדיון היא, כי לא כל התנהגות של מעסיק, ממנה נפגע עובד מהווה התעמרות. בהקשר זה פסק בית הדין לעבודה כי  יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה. כמו כן, יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד, כגון קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק, אולם ככל שמדובר בהערכה אמיתית וכנה הניתנת על פי מיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים, ונמסרת לעובד באופן ראוי תוך שמירה על כבודו, ברור שמתן הערכה לא חיובית לעובד אינו בגדר התעמרות.

בסעיף 3 להצעת החוק, הוגדרה ההתעמרות בזו הלשון:

“התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה:

(1) התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות;

(2) שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לביצוע התפקיד ואינם מטעמים עניניים, כגון היטפלות קנטרנית למעשיו, הצגת דרישות או שינוין באופן שלא ניתן להתמודד עמן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה, בפועל או בכוח, של סמכויותיו או תחומי אחריותו כנגזר מתפקידו, מטעמים בלתי ענייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת;

(3)  הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו;

(4) הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים;

(5)  ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן;

(6) נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או חברתי של האדם;

(7) נקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של האדם”.

לצורך איתור מצבי התנכלות תעסוקתית, אימץ בית הדין את  ה”מבחן משולב” שידרוש קיומה של פגיעה סובייקטיבית, אך גם יכיל יסוד אובייקטיבי, שבמסגרתו ייבחן אם מדובר בהתנהגות פוגענית גם מנקודת מבט חיצונית לעובדת או לעובד בהם מדובר. אותה בחינה אובייקטיבית היא חיונית, בהיותה מסננת שתגן על מעסיקים מפני תביעות במקרים שבהם נגרמה אולי לעובדים פגיעה רגשית אך בחינה אובייקטיבית של הסיטואציה אינה מצדיקה סעד.

 הוכחת התעמרות

ככלל, הטוען להתנכלות עליו נטל השכנוע. בית הדין לעבודה קבע בעניין זה כי אין ספק, שעת מועלית טענה על התנכלות והתעמרות, על בית הדין להביא בחשבון את קשיי ההוכחה של טענה זו, נוכח שיתוף הפעולה בין העובדים המתנכלים לאותו עובד וחששם של עובדים אחרים לצאת בפומבי להגנתו של אותו עובד. מנגד, עשויים להיות מקרים שבהם עובד יעלה טענת התנכלות ללא שיש לטענה זו בסיס עובדתי, בין עקב תחושותיו הסובייקטיביות כי הוא סובל מהתנכלות ובין עקב ניסיון להשיג מטרה אחרת, כגון הגנה בפני פיטורים.

בסופו של יום, השאלה אם התרחשה או לא התרחשה התנכלות כלפי העובד במקום העבודה היא שאלה עובדתית, שעל הערכאה הדיונית להכריע בה, על יסוד התרשמותה ממכלול הראיות והעדויות לפניה.

פסק דין מנחה: ע”ע (ארצי) 66528-06-16 שרה נתניהו – גיא אליהו (פורסם בנבו, 09.10.2016); ע”ע 56261-02-16 שרה נתניהו נ’ מני נפתלי ואח’, (מיום 29.5.16); סע”ש (אזורי נצ’) 8762-10-18 אורי פרישמן – אורית יוסף (פורסם בנבו, 27.08.2020).

משרד עורכי דין דיני עבודה רועי סבג  –  ייצוג בהליכי התעמרות בעבודה