אפליית עובדים מחמת גיל

הפליית עובדים מחמת גיל

במדינת ישראל חוקק חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אשר על פיו, במסגרת סעיף 2, נקבע כי חל איסור מוחלט להפלות עובד או מועמד לעבודה בשל גילו בכל אחד מהמקרים הבאים:

• קבלה לעבודה
• תנאי העסקה
• קידום בעבודה
• הכשרה או השתלמות מקצועית מטעם העבודה
• פיטורים או פיצויי פיטורים
• הטבות ותשלומים שניתנים לעובד במסגרת פרישתו מעבודה

מאילו סיבות מעסיק עלול להפלות עובד בשל גילו?

קיים מגוון רחב של סיבות אשר בגינן מעסיק יפלה בעבודה במתכוון או שלא במתכוון, עובד מפאת גילו. במרבית המקרים המעסיק פשוט יעדיף להשקיע משאבים פיננסיים, להוציא להכשרות ולקדם כוח עבודה שצפוי לעבוד בארגון עוד שנים רבות, מה שיוביל אותו להשקיע בדור הצעיר, שכן הוא דור העתיד. פרט לכך, עובדים צעירים נתפסים כעובדים שנחושים יותר לרכוש מעמד וכבוד מצד המעסיק והקולגות בארגון, להוכיח את היכולות שלהם ולצבור ניסיון ונקודות זכות אצל המעסיק, מה שעשוי לגרום להם לעבוד יותר שעות ולהיות חדורי מוטיבציה ואמביציה. למעסיק זה משתלם ועשוי להיות גם מאוד מפתה.

גורמים אלו עשויים להיתפס כיתרונות משמעותיים לקידום של עובד, אולם בפועל אין בהם להפחית מערכו של עובד אחר ולפגוע ביכולת הקידום שלו, שכן הערכות אלו באשר לטיב העובד ויכולותיו הנן חסרות בסיס והן בגדר השערה או תחושת בטן בלבד.

הסכנה שבאפליית עובדים על רקע גיל

פרט לעובדה שאפליה על רקע גיל פוגעת בעובד המופלה לרעה, היא מהווה סכנה ממשית למשק ולכלכלה, שכן דווקא הדור הוותיק והמבוגר ניחן בתובנות הודות לניסיונו רב השנים והמיומנויות שרכש. יחד עם כישורי חיים נרחבים שאנשים רוכשים עם השנים, אפליית הדור הבוגר עלולה להיות סכנה ממשית לארגון.

כמו כן, אף על פי שהטכנולוגיה לא מפסיקה להתפתח, טרם נמצא תחליף למרכיבים רבים בבינה האנושית, וספק אם יימצא בעתיד. בעוד הדור הצעיר מסתמך על טכנולוגיות חדשניות ומתקדמות לקיצור תהליכים, הדור “הישן” הוא זה שמכיר את מהות העבודה מיסודה ואינו תלוי במכשור או באמצעים טכנולוגיים מתקדמים. המיומנויות שהספיק לרכוש, הידע שצבר, הפרספקטיבה והתובנות שרכש הם מתנות יקרות ערך, שאסור לאף ארגון להרשות לעצמו להפסיד.

דוגמאות לאפליית עובד על רקע גילו

• עובד שמבקש לצאת לקורס או השתלמות כחלק ממסלול הקידום בארגון בו הוא עובד, ונענה בשלילה עקב חוסר רצונו של המעסיק להשקיע משאבים בעובדים מבוגרים ומתוקף העדפתו להשקיע בעובדים צעירים, שיבטיחו את המשך פעילות הארגון בטווח הארוך.
• מעסיק שבוחר לקבוע גיל מקסימלי לקידום במקום העבודה, שלא כחלק משיקולים מקצועיים.
• עובד שלא התקבל לעבוד מפאת גילו, שגרם למעסיק לחשוש, שמא לא יצליח להשתלב מבחינה חברתית בארגון.
• עובד שפוטר זמן קצר לפני מועד הפרישה שלו תוך שימוש בטיעונים שנועדו להסוות את סיבת הפיטורים האמיתית, שמתבססת על גילו המופלג של העובד. הסיבה לכך שמעסיקים רבים עושים זאת היא, שכך הם נדרשים לשלם לעובד פחות, וזו דרכם לקצץ את ההוצאות הצפויות להם.
• עובד שנשאל לגילו באופן ישיר או עקיף במהלך ראיון עבודה.

החוק עומד לצד העובד

החוק קובע כי במקרים של תביעה בגין אפליה של עובד על רקע גיל, חובת ההוכחה מוטלת על הנתבע, כלומר, על המעסיק. חשוב לדעת, שהחוק עומד לצידו של העובד, אולם בכל מקרה כדאי להתייעץ עם איש מקצוע באשר לדרכי הפעולה הנדרשות ואופן ביצוען בצורה הטובה, החשאית והיעילה ביותר.

מעסיק שבית הדין לעבודה קבע כי הפלה עובד צפוי לשלם פיצויים לעובד, גם אם לא נגרם לו נזק כספי כלל.

למה חשוב להתייעץ עם עורך דין מומחה לענייני עבודה?

מרבית מקרי האפליה על רקע גיל במקומות העבודה קורים לעובדים שעברו את גיל 45. בגיל זה אנשים חוששים לעשות שינוי במקום העבודה וחוששים במיוחד למקומם ולמעמדם.

התעמתות עם המעסיק בסוגיות מסוג זה מציבות את העובד בעמדה קצת בעייתית ועלולות לגרום לו להתפתל מעט בכיסאו, משום שהוא מעוניין מצד אחד לשמור על יחסים טובים ולא לערער את מערכת היחסים שנבנתה עם המעסיק לאורך תקופת העסקתו, ומצד שני חשוב לו  לקבל את מלוא הזכויות המגיעות לו על פי חוק.

מסיבה זו כדאי לפנות לעורך דין מומחה לענייני עבודה, שמתוקף תפקידו מתווך בין העובד והמעסיק, מייצג את העובד בבית הדין לעבודה ו”מלכלך את הידיים” במקום העובד עצמו, על מנת להבטיח שהוא מממש את כל הזכויות שמגיעות לו במסגרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

משרד עורכי דין דיני עבודה רועי סבג  –  ייצוג עובדים ומעסיקים כאחד