בונוס מנהל (בונוס רווחיות) – האם הוא חלק מהשכר הקובע לפנסיה?
בונוס מנהל (בונוס רווחיות) – האם הוא חלק מהשכר הקובע לפנסיה?
בפס"ד גימלשטיין – יזמקו נדונה, בין היתר, שאלת סיווגו של "בונוס רווחיות" ששולם למנהל, בשיעור 25% משכר הבסיס (שולם אחת לרבעון) והיה מותנה ברווחי החברה.
בית הדין הארצי לעבודה קבע באותו ענין, כי "בונוס הרווחיות" בשל היותו בונוס המותנה ברווחי המעסיק אינו חלק מן השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים:
"חלה על תשלומים ששיעורם נגזר מהפדיון. לעניין זה יש להבהיר כי אין הבדל בין מקרה בו הפדיון מוגדר כ"מחזור", דהיינו מלוא סכום ההכנסות בלא ניכוי ההוצאות, או כ"רווחים", דהיינו סכום ההכנסות בניכוי ההוצאות. ואכן, על פי תקנה זו העמלות ששולמו למערער על פי סעיפים 4(2) עד 4(4) להסכם העבודה הן חלק משכרו לצורך תשלום פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת".
לעומת זאת, כשמדובר בבונוס אשר הוא במהותו "פרמיה" או "שכר עידוד", בסכום קבוע ומדורג, הוא לא חלק מהשכר לצורך תשלום פיצויי פיטורים.
(דוגמה לפרמיה שאינה חלק משכר הקובע: ככל שמכירות עולות על סכום מסוים בחודש (100,000$), משולם למנהל בונוס בסכום שנקבע מראש בגין עמידה ביעדים.
כלומר: מכירות עד סכום של 100,000$ הן בגדר הנורמה, והמנהל זכאי ל"פרמיה" רק בעד מכירות שמעבר לנורמה, בסכום קבוע ומדורג, כפי שנקבע בהסכם, ששיעורו נגזר מהיקף המכירות שמעל לנורמה).
ההלכה הפסוקה קבעה כי עמלות המשתלמות לעובד כאחוז ממחזור מכירות הן חלק מהשכר לצורך תשלום פיצוי פיטורים (ראו-ע"ע 170/03 יוסי עזרא- יהב פרויקטים ומחשוב 1991בע"מ ואח'(פורסם בנבו) ניתן ביום 15.11.2004)
Read More
חוק פיצויי פיטורים – רציפות בעבודה
חוק פיצויי פיטורים – רציפות בעבודה:
חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 קובע כי כל עובד שעבד במקום עבודה שנה אחת רצופה, או עובד עונתי שעבד שתי עונות בשנתיים רצופות, אצל מעסיק אחד ופוטר – זכאי לפיצויי פיטורים.
סעיף 2 לחוק, מחריג הפסקות מסוימות ברציפות העבודה. דהיינו, לעניין עובד זה יראו את עבודתו כרצופה על אף הפסקות אלו. להלן ההפסקות לפי סעיף 2:
רציפות בעבודה
- לעניין סעיף 1 יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה מחמת –
(4) חופשה או פגרה בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעסיק;
(5) חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעסיק;
[…](9) הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עבודה או הפסקה תוך ניתוק יחסי עבודה שאינה עולה על שישה חודשים;
(10) אימון לשירות עבודה לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום, תשכ"ז-1967.
חופשה או פגרה בשכר
סעיף 2(4) קובע כי לא תיפגע רציפות העבודה של עובד מחמת חופשה או פגרה שבתשלום. דהיינו, ימים בהם העובד היה בחופשה בשכר יחשבו כעבודה לכל דבר ולא יפגעו ברצף העבודה לחישוב הפיצויים.[1]
חופשה או פגרה שלא בשכר
סעיף 2(5) קובע כי לא תיפגע רציפות העבודה מחמת חופשה או פגרה שלא בשכר. על מנת שסעיף החוק יחול על עניין, על העובד להוכיח כי ישנו הסכם בו המעסיק הסכים שניתוק יחסי העבודה לא יפגע ברצף זכויותיו.[2]
בנוסף, ימי החופשה או הפגרה שלא בשכר נכללים בחישוב ימי ההעסקה לצורך בדיקה לזכאות פיצויי פיטורים. כלומר, עובד שהועסק במשך 10 חודשים ויצא לחופשה ללא תשלום במשך חודשיים ומעלה, ולאחר מכן פוטר – יחשב כמי שהשלים שנת עבודה וזכאי לפיצויי פיטורין.
הפסקה ארעית
סעיף 2(9) מבדיל בין שני סוגי הפסקות:
הפסקה ללא ניתוק יחסי עובד-מעביד – הפסקה זו אינה מוגבלת בזמן, די להוכיח כי ההפסקה ארעית ויש חזרה לעבודה.[3]
הפסקה תוך ניתוק יחסי עבודה – כל עוד ההפסקה אינה עולה על שישה חודשים, הרציפות נמשכת.
על המעסיק להוכיח כי הייתה הפסקת עבודה, משהוכחה ההפסקה על העובד להוכיח כי התבצע על פי התנאים בסעיף 2(9) לחוק.[4]
ניתוק יחסי עבודה נעשים בדרך של התפטרות או פיטורים שמעידים על כוונה ברורה לסיום חוזה העבודה בין העובד למעסיק. אך בקרה שבו יש ניתוק יחסי עבודה, עד שישה חודשים, לאחר מכן יחסי העבודה נמשכו, ההפסקה לא תפגע ברציפות העבודה לצורך חיפוש פיצויי פיטורין.
[1] תע"א (אזורי ב"ש) 1188/09 ימין ענת – קבוצת השומרים שמירה ובטחון בע"מ (נבו 14.09.2014). [2] ע"ע (עבודה ארצי) 1463/04 אבו הלאל מחמוד – המכון הבינלאומי של ההסתדרות (נבו 02.02.2006) [3] סע"ש (אזורי ת"א) 5201-01-14 ראפת מסארווה – איזוליט-מונופורם איטום (1985) בע"מ (נבו 03.09.2015). [4] דב"ע (עבודה ארצי) 3-158/נא תחנת דלק בת-ים בע"מ – רפי מגלאשווילי (נבו 22.01.1992). Read More
איסור אפליה בעבודה על רקע הריון
איסור אפליה בעבודה על רקע הריון:
במסגרת דיני העבודה נקבעו חוגי מגן קוגנטיים המגנים על עובדים מפני יחסי כוחות לא שוויוניים בינם לבין המעסיק. יחסי כוחות אלה נמצאים במגוון אוכלוסיות העובדים, אך נתמקד באוכלוסיית נשים בהריון.
החוקים המגנים על נשים בהריון הם חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 וחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אוסר על אפליה בעבודה ככלל, ואפליית נשים בהריון בפרט. סעיף 2(א) מפרט את איסור האפליה במספר מישורים במהלך ההעסקה, כדלקמן:
- (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת […] הריון, טיפולי הפריה, הפריה חוץ-גופית, היותם הורים […] בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
לפי סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כאשר עובדת תובעת הפרה של סעיף 2, חלה חובת הוכחה על המעסיק, להוכיח שלא פעל בניגוד לסעיף 2. נפרט היכן פעולות של המעסיק נופלות בגדר אפליה, לפי ההיבטים בחוק:
קבלה לעבודה:
הריון של עובדת אינו שיקול רלוונטי בקבלתה לעבודה, אלא אם העבודה מנויה בעבודות האסורות לנשים בהריון בתקנות עבודת נשים (עבודות אסורות, עבודות מוגבלות ועבודות מסוכנות), התשס"א-2001. מועמדת לעבודה כזו מחויבת להודיע למעסיק על הריונה כאשר היא נמצאת לפני החודש החמישי וההיריון לא ניכר עליה.[1]
תנאי עבודה:
חל איסור על המעסיק להרע בתנאי העבודה של עובדת בשל היותה בהריון או לאחר חזרתה מחופשת הלידה.
פיטורים:
חל איסור על מעסיקים לפטר עובדת שמלאו שישה חודשים להעסקתה, שנכנסה להריון במהלך ההעסקה. בית הדין הארצי לעבודה קבע בעניין ע"ע (ארצי ) 1353/02 מרגלית אפלבוים – ניצה הולצמן (נבו 22.09.2003), כי פיטורים של אישה בשל היותה בהריון מהווה אפליה פסולה המנוגדת לעקרון השוויון.
יתרה, חל איסור על מעסיק לפטר עובדת בזמן שהיא נמצאת בחופשת לידה. מעסיק המעוניין לפטר עובדת הנמצאת בחופשת לידה, עליו לקבל היתר משר התעשיה והמסחר אך ורק במידה והפיטורים לא נוסעים מההיריון או מחופשת הלידה.[3]
סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים מחיל תקופת הגבלת פיטורים. בתקפה זו חל איסור על המעסיק לפטר את העובדת 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה. מטרת החוק נועדה למנוע חבלה בחזרת העובדת למשרתה ולאפשר לה לחזור ולהשתלב בעבודה ללא סיכול מצד המעסיק.[3]
[1] ע"ע (ארצי ) 363/07 שרונה ארביב – פואמיקס בע"מ (נבו 26.05.2010). [2] ע"ע (ארצי ) 1353/02 מרגלית אפלבוים – ניצה הולצמן (נבו 22.09.2003). [3] ע"ע (עבודה ארצי) 627/06 אורלי מורי – מ.ד.פ ילו בע"מ (נבו 16.03.2008). Read More
תביעת לשון הרע בבית הדין לעבודה
לשון הרע בבית הדין לעבודה
יחסי עבודה עכורים במקום העבודה יכולים להוביל לעיתים לתקריות חמורות בין העובדים ואף בין העובד והמעסיק, עד כדי עבירה פלילית. העבירה השכיחה ביותר היא עבירת לשון הרע. מאחר ויחסי הכוחות אינם שווים הצדדים עלולים לעשות מעשים ולומר דברים שעלולים ליפול בהגדרת לשון הרע. חוק איסור לשון הרע מגדיר מהי לשון הרע, כדלקמן:
"לשון הרע מהי
- 1. לשון הרע היא דבר שפרסומו עלול –
(1) להשפיל אדם בעיני הבריות או לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג מצדם;(2) לבזות אדם בשל מעשים, התנהגות או תכונות המיוחסים לו;(3) לפגוע באדם במשרתו, אם משרה ציבורית ואם משרה אחרת, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו;(4) לבזות אדם בשל גזעו, מוצאו, דתו, מקום מגוריו, גילו, מינו, נטייתו המינית או מוגבלותו;"
כאשר נפסק כי בנסיבות העניין אכן ישנה לשון הרע וההגנות המנויות בחוק אינן חלות (פרסומים מותרים; אמת דיברתי; תום לב; כוונת הנתבע; הסתמכות על מקור חיצוני ועוד), ביה"ד יפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק.
לבית הדין האזורי לעבודה נתונה הסמכות לדון בתובענות שעניינן איסור לשון הרע, שבין עובד למעסיק, מכוח סעיף 24(א)(1ד) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969.
בתביעה הנוגעת ליחסי עבודה, על בית הדין לקחת בחשבון את מכלול הרבדים בדיני העבודה – משפט קיבוצי, אישי, ארגוני, בין הפרט לוועדים ולארגוני עובדים ומעסיקים – בצורה שבתי המשפט האזרחיים אינם מתמחים בה. שכן ישנו חשש כי בתי המשפט האזרחיים לא יתייחסו אל מקום העבודה כפי שהוא. דהיינו, מקום בו העובדים מבלים מספר רב של שעות, בו הם מרגישים בנוח להתבטאות ללא חשש ובשקיפות, ועל כן הסמכות המיוחדת נתונה לבית הדין לעבודה.
בית הדין הארצי לעבודה עמד על תכלית סמכותו של בית הדין לדון בתביעות לשון הרע שביחסי עבודה. כאמור, בעניין ע"ע (ארצי) 35058-05-12 יצחק רוזנברג – משרד החינוך (נבו 14.09.2014), הסבירה זאת השופטת גליקסמן כך:
"6. […] הוקנתה הסמכות לבית הדין לעבודה לדון בתביעות לפי חוק איסור לשון הרע בשל התמחותו של בית הדין לעבודה לדון בסכסוכים שביחסי עבודה. לדעתי, התכלית העיקרית של הקניית הסמכות לבית דין לעבודה הייתה להבטיח שבתביעות […] ניתן יהיה להתחשב במאפיינים הייחודיים של יחסי עבודה קיבוציים או יחסי עבודה אישיים, לפי העניין, שהם בתחום מומחיותו של בית הדין לעבודה."
על מנת שהתביעה הנזיקית של לשון הרע בין עובד למעסיק תגיע לפתחו של בית הדין לעבודה, יש להוכיח כי מתקיימים יחסי עובד-מעסיק בין התובע והנתבע. בדיקת יחסי עובד-מעסיק נתונה למומחיות של בית הדין לעבודה ולכן סמכותו עדיפה על בתי המשפט האזרחיים.
[1] ע"ע (ארצי ) 46548-09-12 לירן אבידן – פלאפון תקשורת בע"מ (נבו 31.03.2015). [2] ע"ע (ארצי ) 35058-05-12 יצחק רוזנברג – משרד החינוך (נבו 14.09.2014). [3] ס"ע (אזורי חי') 1554-03-12 ליליאן פרץ – שרה נתניהו (נבו 12.06.2012).Read More
קיזוז משכרו של עובד בגין נזק
נהג עבר תאונה ברכב העבודה. האם מותר למעסיק לקזז משכרו של העובד את הנזקים שנוצרו בעקבות התאונה?
בחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 קובע המחוקק רשימת ניכויים שניתן לנכות משכר עבודה של עובד. בין היתר, קובע החוק כי המעסיק רשאי לנכות משכרו של עובד חוב, כדלקמן:
ניכויים משכר עבודה (תיקון מס' 28) תשע"ד-2014
- (א) לא ינוכו משכר עבודה אלא סכומים אלה:
(6) חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעסיק, בתנאי שלא ינוכה על חשבון חוב כאמור יותר מרבע שכר העבודה;
(ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), חדל עובד לעבוד אצל המעסיק, רשאי המעסיק לנכות משכרו האחרון של עובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות.
כאמור, כפי שנקבע בחוק, אכן ניתן לנכות משכרו של עובד חוב שנוצר אך זאת רק בהתאם לתנאים הבאים:
התנאי הראשון, יש לוודא כי ישנה התחייבות בכתב בין העובד למעסיק על ניכוי החוב.
התנאי השני, הסכום שינוכה יהיה עד רבע משכר העבודה.
דרישת ההתחייבות בכתב בסעיף 26(א)(6) היא כדי למנוע החלטה חד צדדית של המעסיק לנכות סכומים שלא סוכמו בינו לבין העובד. בהסכם ההתחייבות, על המעסיק לקבוע מהו הסכום שינוכה מהשכר, ועל העובד לתת את הסכמתו לניכוי זה.[1]
כאשר ישנו ניכוי חוב מוסכם בין העובד למעסיק, גובה הסכום המנוכה (המותר עפ"י חוק) הוא עד לרבע מהשכר של העובד, אלא במקרה של הפסקת עבודה – אז רשאי המעסיק לנכות את החוב במלואו משכרו האחרון של העובד.
בעניין סע"ש (אזורי ת"א) 17908-11-15 איגור ליאונידוב – א.ס. איתן בע"מ (נבו 17.09.2018), מדובר במקרה עובד שעשה תאונה עם רכב עבודה אשר בעקבותיה, ניכה המעסיק משכרו של העובד חיובי השתתפות עצמית. העובד טוען כי הניכויים קוזזו ללא הסכמתו.
בית הדין לעבודה קבע כי אמנם הסכם עבודה או הודעה לעובד על תנאי העבודה לא הוכחו, אך העובד חתם על טופס קבלת רכב. בטופס זה התחייב העובד בכתב לשאת בהשתתפות העצמית בגין נזק שיגרם בעת השימוש ברכב, שנגרם ברשלנות.[2]
לנוכח התחייבותו של העובד כאמור, קבע בית הדין לעבודה, באותן נסיבות, כי מאחר שהנזק נגרם שלא ברשלנותו של העובד, הרי שניכוי הכספים משכרו לא היה כדין ועל כן זכאי העובד להחזר הכספים.
[1] סע"ש (אזורי ב"ש) 6144-06-18 יואל ביתן – הסעות מוני סיטון בע"מ פסקה 33 לפסק דינה של השופטת אנגלברג שהם (נבו 30.12.2021).
[2] סע"ש (אזורי ת"א) 17908-11-15 ליאונידוב – א.ס. איתן בע"מ פס' 33-34 לפסק דינו של השופט ספיבק (נבו 17.09.2018).
Read More