בהתאם להלכת כותה, במסגרת מכלול השיקולים של המבחן המעורב יוכל המעסיק להוכיח כי נתקיימו נסיבות כאלה המצדיקות לקיחה בחשבון את התנהלותו של העובד בחוסר תום לב אשר יתן משקל מסוים לרצונו של העובד להיות עצמאי.
בהלכת כותה קבע בית הדין הארצי כללים שיקלו על מלאכתם של בתי הדין עת באים להכריע בשאלת ההכרה, כאשר עקרון תום הלב של העובד עומד על הפרק:
“אנו סבורים כי יש לשאול בין היתר, ולא כרשימה סגורה, את השאלות הבאות, שלפיהן תוכרע השאלה האם התכלית שמביאה לשלילת ההכרה בעובד “כעובד” מתקיימת, כאשר הנטל להוכיח זאת, יהיה על המעסיק:
ויתור המועסק על זכויות קוגנטיות –
על מנת שניתן יהיה להכיר בוויתור על מעמד צריך שיתקיימו שני תנאים מקדמיים לכך: ראשית שהוויתור יהיה מדעת, דהיינו שלעובד תהיה ידיעה על זכויותיו בטרם יוכל לשקול אם לוותר עליהן (ראו: עניין צ’יבוטרו, בעמ’ 177). שנית, שהוויתור יהיה מרצונו החופשי של העובד, ולא כתוצאה מיחסי כוחות לא מאוזנים שבינו לבין המעסיק (רות בן ישראל, דיני עבודה ב’, עמ’ 387)…
שונים הם פני הדברים כאשר מתווספים למשוואה נתונים נוספים כגון: מדובר בעובד המודע לזכויותיו, שמאינטרס מובהק שלו בחר להתקשר בצורה קבלנית חרף הצעתו של המעסיק להיות מועסק כעובד. במצב כזה ינתן משקל לחוסר תום הלב אשר יגבר על הכרה במעמדו כעובד, אך כפי שנראה להלן כל מקרה לנסיבותיו.
כל מקרה יש לבחון לנסיבותיו, כאשר לבית הדין נתון שיקול דעת –
יש לבדוק את השאלה גם בהקשר התעשייתי/ הענפי הרלבנטי. כלומר, לבחון מה מתכונות ההעסקה המקובלות בענף/במקצוע נשוא הבדיקה. כמו כן יש לתת את הדעת על ענפים ששם מרוכזים “עובדים מוחלשים”.
בחינת “אינטרסים” של העובד אל מול אלו של המעסיק –
כך למשל מקרים בהם ניתן להוכיח כי למעסיק יש אינטרס כלכלי שלא להעסיק את “נותן השירות” כעובד על מנת להשיג אחת או יותר מהמטרות הבאות (רשימה חלקית ולדוגמה בלבד): הקטנת הוצאות; עקיפת מגבלה פורמאלית על כמות התקנים בארגון; הגדלת הגמישות הניהולית; הגדלת ערך החברה ע”י הגדלת ערך “מכירות לעובד”; הקטנת סעיף הוצאות השכר בדוחות הכספיים של החברה, מאחר שההוצאה בגין “נותן השירות” מופיעה בדוחות הכספיים כהוצאה תפעולית ולא כהוצאות שכר, וכדו’…”.
השופט אילן סופר הוסיף בפסק דינו בהלכת כותה, כי בשלב תום הלב יש לבחון האם העובד טעון הגנה, ולצורך כך ניתן לקחת בחשבון מספר פרמטרים ובין היתר:
האם הייתה התנהגות אופורטוניסטית של העובד. קרי, העובד דרש, מתוך מודעות להבדלים, התקשרות כעצמאי מתוך רצון להפיק טובת הנאה. האם ניתן להוכיח כי מדובר באינטרס מובהק של העובד? מי יזם את ההתקשרות כקבלן? מה המניעים? מכלול תניותיו של הסכם הקבלנות ונסיבות כריתתו – מה היה חלקם של העובד והמעסיק בקבלת ההחלטה על צורת ההתקשרות? האם העובד דחה הצעה של המעסיק להיות עובד?”.
כמו כן, לעניין הוכחת חוסר תום הלב של מי מהצדדים, קבע כבוד השופט סופר כי ניתן לבחון האם העובד היה במעמד של עצמאי לפני ההתקשרות ורצה להמשיך בכך. כב’ השופט סופר קבע כי יש לתת משקל להצהרה עקבית כלפי צדדים שלישיים ביחס למעמד.
רועי סבג, עורך דין דיני עבודה בחיפה
עורך דין רועי סבג מתמחה בייצוג עובדים ומעסיקים בדיני עבודה ובהליכים משפטיים. עו”ד סבג מלווה גם מעסיקים ועובדים בתביעות להכרה ביחסי עובד ומעסיק.
משרדנו מייצג את לקוחותיו בפריסה ארצית – במסירות רבה ודואג להם במקצועיות ויעילות. זקוקים לייעוץ משפטי ולעורך דין דיני עבודה – אנא צרו עם משרדנו קשר בטלפון 04-625-0000.
