אפליית עובדים מחמת גיל

הפליית עובדים מחמת גיל

במדינת ישראל חוקק חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אשר על פיו, במסגרת סעיף 2, נקבע כי חל איסור מוחלט להפלות עובד או מועמד לעבודה בשל גילו בכל אחד מהמקרים הבאים:

• קבלה לעבודה
• תנאי העסקה
• קידום בעבודה
• הכשרה או השתלמות מקצועית מטעם העבודה
• פיטורים או פיצויי פיטורים
• הטבות ותשלומים שניתנים לעובד במסגרת פרישתו מעבודה

מאילו סיבות מעסיק עלול להפלות עובד בשל גילו?

קיים מגוון רחב של סיבות אשר בגינן מעסיק יפלה בעבודה במתכוון או שלא במתכוון, עובד מפאת גילו. במרבית המקרים המעסיק פשוט יעדיף להשקיע משאבים פיננסיים, להוציא להכשרות ולקדם כוח עבודה שצפוי לעבוד בארגון עוד שנים רבות, מה שיוביל אותו להשקיע בדור הצעיר, שכן הוא דור העתיד. פרט לכך, עובדים צעירים נתפסים כעובדים שנחושים יותר לרכוש מעמד וכבוד מצד המעסיק והקולגות בארגון, להוכיח את היכולות שלהם ולצבור ניסיון ונקודות זכות אצל המעסיק, מה שעשוי לגרום להם לעבוד יותר שעות ולהיות חדורי מוטיבציה ואמביציה. למעסיק זה משתלם ועשוי להיות גם מאוד מפתה.

גורמים אלו עשויים להיתפס כיתרונות משמעותיים לקידום של עובד, אולם בפועל אין בהם להפחית מערכו של עובד אחר ולפגוע ביכולת הקידום שלו, שכן הערכות אלו באשר לטיב העובד ויכולותיו הנן חסרות בסיס והן בגדר השערה או תחושת בטן בלבד.

הסכנה שבאפליית עובדים על רקע גיל

פרט לעובדה שאפליה על רקע גיל פוגעת בעובד המופלה לרעה, היא מהווה סכנה ממשית למשק ולכלכלה, שכן דווקא הדור הוותיק והמבוגר ניחן בתובנות הודות לניסיונו רב השנים והמיומנויות שרכש. יחד עם כישורי חיים נרחבים שאנשים רוכשים עם השנים, אפליית הדור הבוגר עלולה להיות סכנה ממשית לארגון.

כמו כן, אף על פי שהטכנולוגיה לא מפסיקה להתפתח, טרם נמצא תחליף למרכיבים רבים בבינה האנושית, וספק אם יימצא בעתיד. בעוד הדור הצעיר מסתמך על טכנולוגיות חדשניות ומתקדמות לקיצור תהליכים, הדור "הישן" הוא זה שמכיר את מהות העבודה מיסודה ואינו תלוי במכשור או באמצעים טכנולוגיים מתקדמים. המיומנויות שהספיק לרכוש, הידע שצבר, הפרספקטיבה והתובנות שרכש הם מתנות יקרות ערך, שאסור לאף ארגון להרשות לעצמו להפסיד.

דוגמאות לאפליית עובד על רקע גילו

• עובד שמבקש לצאת לקורס או השתלמות כחלק ממסלול הקידום בארגון בו הוא עובד, ונענה בשלילה עקב חוסר רצונו של המעסיק להשקיע משאבים בעובדים מבוגרים ומתוקף העדפתו להשקיע בעובדים צעירים, שיבטיחו את המשך פעילות הארגון בטווח הארוך.
• מעסיק שבוחר לקבוע גיל מקסימלי לקידום במקום העבודה, שלא כחלק משיקולים מקצועיים.
• עובד שלא התקבל לעבוד מפאת גילו, שגרם למעסיק לחשוש, שמא לא יצליח להשתלב מבחינה חברתית בארגון.
• עובד שפוטר זמן קצר לפני מועד הפרישה שלו תוך שימוש בטיעונים שנועדו להסוות את סיבת הפיטורים האמיתית, שמתבססת על גילו המופלג של העובד. הסיבה לכך שמעסיקים רבים עושים זאת היא, שכך הם נדרשים לשלם לעובד פחות, וזו דרכם לקצץ את ההוצאות הצפויות להם.
• עובד שנשאל לגילו באופן ישיר או עקיף במהלך ראיון עבודה.

החוק עומד לצד העובד

החוק קובע כי במקרים של תביעה בגין אפליה של עובד על רקע גיל, חובת ההוכחה מוטלת על הנתבע, כלומר, על המעסיק. חשוב לדעת, שהחוק עומד לצידו של העובד, אולם בכל מקרה כדאי להתייעץ עם איש מקצוע באשר לדרכי הפעולה הנדרשות ואופן ביצוען בצורה הטובה, החשאית והיעילה ביותר.

מעסיק שבית הדין לעבודה קבע כי הפלה עובד צפוי לשלם פיצויים לעובד, גם אם לא נגרם לו נזק כספי כלל.

למה חשוב להתייעץ עם עורך דין מומחה לענייני עבודה?

מרבית מקרי האפליה על רקע גיל במקומות העבודה קורים לעובדים שעברו את גיל 45. בגיל זה אנשים חוששים לעשות שינוי במקום העבודה וחוששים במיוחד למקומם ולמעמדם.

התעמתות עם המעסיק בסוגיות מסוג זה מציבות את העובד בעמדה קצת בעייתית ועלולות לגרום לו להתפתל מעט בכיסאו, משום שהוא מעוניין מצד אחד לשמור על יחסים טובים ולא לערער את מערכת היחסים שנבנתה עם המעסיק לאורך תקופת העסקתו, ומצד שני חשוב לו  לקבל את מלוא הזכויות המגיעות לו על פי חוק.

מסיבה זו כדאי לפנות לעורך דין מומחה לענייני עבודה, שמתוקף תפקידו מתווך בין העובד והמעסיק, מייצג את העובד בבית הדין לעבודה ו"מלכלך את הידיים" במקום העובד עצמו, על מנת להבטיח שהוא מממש את כל הזכויות שמגיעות לו במסגרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

משרד עורכי דין דיני עבודה רועי סבג  –  ייצוג עובדים ומעסיקים כאחד

תביעת פיצויי פיטורים

תביעה לפיצויי פיטורים

במסגרת חוק פיצויי פיטורים מוגדרים הזכאים לקבלת תשלום פיצויי פיטורים בעת סיום יחסי עובד ומעביד. החוק קובע כי מי שעבד במהלך שנה רצופה או יותר באותו מקום עבודה או אצל אותו מעסיק, זכאי לקבל סכום, ששווה לשכרו החודשי בעבור כל שנה שעבד, להוציא דמי הבראה, נסיעות ותוספת שכר בגין שעות נוספות. כמו כן, סכום זה אינו כולל חופשות בהסכמתו של המעביד, ימי חופשה בגין מחלה, ימי מילואים, שבת או חג.

תשלום כספי הפיצויים מותנה בפיטורי העובד או בהתפטרותו בנסיבות מסוימות, המוגדרות בחוק בפירוט נרחב. כמו כן, פירט החוק מספר מקרים יוצאי דופן, אשר גם בגינם ישולמו לעובד כספי פיצויים.

כיצד העובד יכול לפדות את כספי הפיצויים שמגיעים לו?

אם העובד חתם על הסכם עבודה, בו הסכימו הצדדים על הפרשת חלק מכספי הפיצויים לקופת גמל, יוכל לפדות העובד את כספי הפיצויים שמגיעים לו לאחר פיטוריו, ואת יתרת הסכום יקבל מהמעסיק. לצורך פדיון הכספים שמגיעים לו, העובד יקבל מהמעסיק אישור לשחרור כספים. אם המעסיק לא עשה זאת תוך 4 חודשים ממועד פיטוריו של העובד, העובד רשאי לפדות את הכספים ללא אישור המעסיק.

מי שכספי הפיצויים שלו לא מצויים בקופת גמל, יקבל את מלוא הסכום ישירות מהמעסיק.

באילו מקרים חריגים זכאי העובד לקבל פיצויי פיטורים?

• עובד שפוטר לאחר 11 חודשי עבודה, והמעסיק לא שכנע את בית הדין לעבודה כי פיטוריו היו מוצדקים, זכאי לקבל פיצויים עבור שנת העסקתו.
• עובד שפוטר כתוצאה משינויים בארגון, כמו חילופי מעביד או שינויים רה- ארגוניים שונים זכאי לקבל פיצויים עבור כל תקופת העסקתו. במידה והתחלפו מעסיקים, חובת תשלום כספי הפיצויים חלה על המעסיק החדש.
• עובד ששינה תפקיד, החליף משרה או עבר לסניף אחר זכאי לקבל פיצויים עבור תקופת העסקתו בארגון.
• עובד שפוטר כתוצאה מסגירה או פירוק החברה בה הועסק זכאי לקבל פיצויים בגין כל תקופת העסקתו.
• במידה ועובד נפטר, בני משפחתו (בן או בת הזוג וילדיו) זכאים לקבל את כספי הפיצויים המגיעים לו. אם לנפטר אין ילדים, הוריו זכאים לקבל את הכסף שמגיע לו.
• עובד שמעסיקו פשט רגל זכאי לקבל את מלוא הפיצויים שמגיעים לו בגין תקופת העסקתו.
• עובד עונתי, שהועסק במהלך שנתיים רצופות 2 עונות או יותר, ופוטר, זכאי לקבל פיצויים, גם אם הועסק לסירוגין.

אם חלו אחד מן המקרים הנ"ל והעובד לא קיבל את מלוא הפיצויים המגיעים לו, הוא רשאי להגיש תביעת פיצויי פיטורים.

באילו מקרים זכאי העובד לקבל כספי פיצויים גם אם התפטר מיוזמתו?

• אם הגיע/ה לגיל פרישה
• אם התפטר/ה עקב מצב בריאותי לקוי שלו/ה או של בן משפחה
• אישה לאחר לידה שהתפטרה לצורך טיפול בילד
• אם התפטר/ה לאחר קבלת ילד לאימוץ/ ילד מאם פונדקאית/ ילד למשפחת אומנה לצורך הטיפול בו
• אם התפטר/ה עקב הרעה בתנאים או הרעה בתנאים עקב שינוי מקום העבודה
• אם התפטר/ה עקב מעבר למקום מגורים מרוחק
• אם הועסק/ה במתכונת עונתית למעלה מ- 3 עונות רצופות והובטחה משרה רצופה
• אם התפטרה עקב שהייה במעון לנשים מוכות
• אם התפטר/ה עקב גיוס לצה"ל/ למשטרה/ לשב"ס או עקב התנדבות לשירות לאומי- אזרחי/ התנדבות למטרה לאומית או ציבורית
• אם התפטר/ה עקב בחירה למשרת ראש רשות מקומית או סגן ראש
• אם התפטר/ה עקב חילופי מעסיקים באותו מקום עבודה

מתי נדרש מהמעסיק לשלם את כספי הפיצויים?

על המעסיק מוטלת חובת תשלום כספי הפיצויים במועד המאוחר מבין הבאים:

• יום הפסקת יחסי עובד ומעביד
• מועד שנקבע לצורך זה במסגרת הסכם עבודה, הסכם קיבוצי או צו הרחבה

על הלנת שכר ופיצויי פיטורים

כל עיכוב של כספים המגיעים לעובד, בין שהם בגדר משכורתו או בגדר כספי פיצויים שהוא זכאי לקבל, מוגדר בחוק כהלנת שכר, ועלול לגרור תביעה פיצויי פיטורים. בית הדין לעבודה מתייחס להלנות שכר בחומרה, ומקל על המעסיק רק במקרים בהם הוא מוכיח כי הלנת השכר נעשתה בתום לב או עקב נסיבות שאינן תלויות בו.

מעסיק שלא שילם לעובד את כספי הפיצויים המגיעים לו מעל 15 ימים ממועד התשלום הנדרש על פי חוק, צפוי להיענש ולקבל קנסות בגין תקופת הלנת השכר.

באילו מקרים כדאי להסתייע בעו"ד פיצויי פיטורים?

עבור עובד שפוטר, מבקש לקבל את מלוא הפיצויים שמגיעים לו תביעה מול המעסיק עלולה להיות כרוכה באי נעימות. סיוע של עורך דין פיצויי פיטורים יכול למנוע את אי הנעימות, ואף לסיים את התהליך כמה שיותר מהר, כשהעובד מממש את מלוא הזכויות שמגיעות לו על פי חוק.

גם עובד שקיבל את הפיצויים שמגיעים לו יכול להסתייע בעו"ד שמתמחה בדיני עבודה על מנת לבחון האם קיבל את כל הכספים שמגיעים לו ושפיטוריו התנהלו על פי חוק.

התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו

עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים (התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו), צריך לעמוד בשלושה תנאים:

 תנאי ראשון – "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו". לדוגמה: עובד שהועסק במשך כל תקופת עבודתו תוך פגיעה בזכויות קוגנטיות, אפילו אם הסכים לכך. בנסיבות שכאלה אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו, אף אם לא כרוכה בכך "הרעה מוחשית" בתנאי העסקתו, ויש לראות סיטואציה זו כעונה על דרישת הסעיף.

בהקשר זה קבע בית הדין לעבודה כך:

"גם אם במהלך תקופת העבודה לא שולמו לעובד זכויותיו מכוח החוק, הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה והעובד לא העלה טענה בעניין זה, בין בשל אי ידיעה על זכויותיו ובין מכל סיבה אחרת, כגון חשש לאבד את מקום עבודתו, העובד אינו חייב להמשיך להשלים עם התנהלות זו של המעביד, וזכותו להתפטר על פי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, גם אם לא חלו שינוי או הרעה בסמוך למועד התפטרותו מעבודה. התנהלות המעביד, אי כיבוד זכויותיו של העובד, מהווה 'נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו'".

תנאי שני – על העובד להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו.

תנאי שלישי – על העובד להוכיח כי נתן התראה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון.

לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעסיק אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת.

"במקרה שבו הסיכוי שההרעה המוחשית בתנאי העבודה תבוטל הוא מזערי, לא מוטלת על העובד חובת להתרות בפני המעסיק על כוונתו להתפטר", קבע בדית הדין לעבודה. 

בית הדין לעבודה קבע כי ככל שהפגיעה בזכויותיו של העובד חמורה יותר, ופרושה על פני תקופה ארוכה יותר, כך תגבר ותתחזק ההנחה שבחוק כי אין לדרוש ממנו להמשיך להיות מועסק באותם התנאים.

התפטרות בנסיבות כאמור, תזכה את העובד בתנאים וזכויות כאילו פוטר מעבודתו. ייעוץ משפטי וליווי מקצועי בנוגע להתפטרות בדין מפוטר בשל הנסיבות לעיל, מצריך עורך דין דיני עבודה בעל ניסיון משפטי רב בהתמודדות בדיני עבודה, שכן התפטרות תוך עמידה בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים דורשת מיומנות בסיום יחסי עבודה ובקיאות בפסיקה ובחקיקה העדכנית בדיני עבודה.

משרד עורכי דין דיני עבודה רועי סבג  –  ייצוג עובדים בהליכי סיום העסקה

התעמרות בעובדים

במאמר זה נדון האם קיימת בדין עילת תביעה בגין התנכלות והתעמרות תעסוקתית, ובאילו מקרים יפסוק בית הדין כי מדובר בהתעמרות.

משרדנו מייעץ ומייצג בהליכים המתנהלים בבית הדין לעבודה בשל התעמרות בעבודה. 

ייעוץ משפטי וליווי מקצועי בנוגע לסוגיית התעמרות בעבודה, דורש עורך דין דיני עבודה בעל ניסיון משפטי רב בהתמודדות בדיני עבודה, שכן ניהול הליך בהתעמרות הוא מורכב ומצריך בקיאות בפסיקה ובחקיקה העדכנית בתחום כמו גם מיומנות בטיפול בתיקי התעמרות שהם בעלי אפיון מיוחד, רגיש ושונה מהליכים אחרים במשפט העבודה.

התעמרות בעובדים

כבר בתחילת הדברים, נזכיר כי הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה עברה בקריאה טרומית בלבד, וטרם נכנסה לתוקף. יחד עם זאת, בית הדין לעבודה פסק בפרשת מני נפתלי (בתביעה נגד שרה נתניהו ומעון ראש הממשלה) כי אין בכך למנוע הגשת תביעות בגין עילה זו, ואף פסיקת פיצוי למי שנפגעו ממנה. בהקשר זה ציין בית הדין לעבודה כי החקיקה משקפת תופעות הקיימות בחברה ואשר רק לאחר זמן ניתן להן ביטוי בחקיקה. כך למשל הטרדה מינית היתה קיימת עוד לפני חקיקת החוק, וניתנו פסקי דין העוסקים בכך.

באותו היום שבו ניתן פסק הדין בעניין נפתלי, ניתן בבית דין לעבודה בנצרת פסק דין אשר בעניינו עלתה טענה מפורשת של התעמרות, אולם בית הדין הותיר אותה שאלה ואת השאלות הנלוות אליה בצריך עיון ולא הכריע בהן. זאת משנמצא, בנסיבות אותו מקרה, כי טענת ההתעמרות לא הוכחה, ואילו את יתר הטענות כנגד המעסיקה ניתן לבחון דרך הפריזמה של שימוש בפררוגטיבה הניהולית, והמגבלות שחלות על שימוש שכזה, לדוגמה: חובת תום הלב, חובת ההגינות, ועיקרי הצדק הטבעי.

בפרשת גיא אליהו קבע בית הדין לעבודה, כי בכל הנוגע להתעמרות, העילה היא חוזית ובמרכזה חובת המעסיק לבצע את חוזה העבודה בתום לב, אשר מכוחה מחויב המעסיק "לדאוג לרווחתם של עובדיו, ולספק להם סביבת עבודה השומרת על כבודם כאדם וכעובד, ומאפשרת ביצוע העבודה באוירה רגועה, ונטולת התעמרויות." בהתאם, קבע בית הדין, כי "עילה חוזית זו מקנה לבית הדין אף סמכות לפסוק פיצוי בגין עגמת נפש למי שמעסיקו אינו מקפיד על כבודו כאדם וכעובד ועל סביבת עבודה מכובדת ומכבדת.". לאחר פסקי דין אלו, ניתנו מספר פסקי דין, אשר צעדו בנתיבים דומים.

אומנם, סוגיית ההתעמרות טרם זכתה לליבון מקיף בבית הדין הארצי או בבית המשפט העליון. אולם, מקביעות בית הדין הארצי בעניין ניתן להסיק, כי השאלה האם קיימת במשפט העבודה הגנה מפני "התנכלות בעבודה" (התעמרות בעבודה) אינה במחלוקת עוד, ויש להשיב עליה בחיוב.

מהי התעמרות?

נקודת המוצא לדיון היא, כי לא כל התנהגות של מעסיק, ממנה נפגע עובד מהווה התעמרות. בהקשר זה פסק בית הדין לעבודה כי  יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה. כמו כן, יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד, כגון קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק, אולם ככל שמדובר בהערכה אמיתית וכנה הניתנת על פי מיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים, ונמסרת לעובד באופן ראוי תוך שמירה על כבודו, ברור שמתן הערכה לא חיובית לעובד אינו בגדר התעמרות.

בסעיף 3 להצעת החוק, הוגדרה ההתעמרות בזו הלשון:

"התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה:

(1) התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות;

(2) שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לביצוע התפקיד ואינם מטעמים עניניים, כגון היטפלות קנטרנית למעשיו, הצגת דרישות או שינוין באופן שלא ניתן להתמודד עמן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה, בפועל או בכוח, של סמכויותיו או תחומי אחריותו כנגזר מתפקידו, מטעמים בלתי ענייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת;

(3)  הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו;

(4) הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים;

(5)  ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן;

(6) נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או חברתי של האדם;

(7) נקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של האדם".

לצורך איתור מצבי התנכלות תעסוקתית, אימץ בית הדין את  ה"מבחן משולב" שידרוש קיומה של פגיעה סובייקטיבית, אך גם יכיל יסוד אובייקטיבי, שבמסגרתו ייבחן אם מדובר בהתנהגות פוגענית גם מנקודת מבט חיצונית לעובדת או לעובד בהם מדובר. אותה בחינה אובייקטיבית היא חיונית, בהיותה מסננת שתגן על מעסיקים מפני תביעות במקרים שבהם נגרמה אולי לעובדים פגיעה רגשית אך בחינה אובייקטיבית של הסיטואציה אינה מצדיקה סעד.

 הוכחת התעמרות

ככלל, הטוען להתנכלות עליו נטל השכנוע. בית הדין לעבודה קבע בעניין זה כי אין ספק, שעת מועלית טענה על התנכלות והתעמרות, על בית הדין להביא בחשבון את קשיי ההוכחה של טענה זו, נוכח שיתוף הפעולה בין העובדים המתנכלים לאותו עובד וחששם של עובדים אחרים לצאת בפומבי להגנתו של אותו עובד. מנגד, עשויים להיות מקרים שבהם עובד יעלה טענת התנכלות ללא שיש לטענה זו בסיס עובדתי, בין עקב תחושותיו הסובייקטיביות כי הוא סובל מהתנכלות ובין עקב ניסיון להשיג מטרה אחרת, כגון הגנה בפני פיטורים.

בסופו של יום, השאלה אם התרחשה או לא התרחשה התנכלות כלפי העובד במקום העבודה היא שאלה עובדתית, שעל הערכאה הדיונית להכריע בה, על יסוד התרשמותה ממכלול הראיות והעדויות לפניה.

פסק דין מנחה: ע"ע (ארצי) 66528-06-16 שרה נתניהו – גיא אליהו (פורסם בנבו, 09.10.2016); ע"ע 56261-02-16 שרה נתניהו נ' מני נפתלי ואח', (מיום 29.5.16); סע"ש (אזורי נצ') 8762-10-18 אורי פרישמן – אורית יוסף (פורסם בנבו, 27.08.2020).

משרד עורכי דין דיני עבודה רועי סבג  –  ייצוג בהליכי התעמרות בעבודה

עיסוק כקבלן שירות לביצוע עבודות ניקיון מצריך רישיון מיוחד

מעסיקים, הוגש נגדכם כתב אישום בגין עיסוק כקבלן שירות לביצוע עבודות ניקיון ללא רישיון מיוחד? במאמר זה נדון בעבירות של "עיסוק כקבלן שירות לביצוע עבודות ניקיון ללא רישיון".

משרדנו מייצג מעסיקים אשר הוגש כנגדם כתב אישום מצד המדינה לבית הדין לעבודה בשל הפרת חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם. 

ייצוג מעסיקים שהוגש כנגדם כתב אישום לבית הדין לעבודה בגין עבירות פליליות, דורש עורך דין דיני עבודה בעל ניסיון משפטי רב בהתמודדות מול המדינה כמאשימה, שכן ברשות המדינה כוח, עוצמה כלכלית וידע משפטי רב בניהול הליכים פליליים נגד מעסיקים.

הגדרת קבלן שירות בתחום הניקיון

בסעיף 2(א) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, נקבע כך:

"לא יעסוק אדם כקבלן כוח אדם אלא אם כן הוא בעל רישיון לכך מאת השר ועל פי תנאי הרישיון."

סעיף 10א(א) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם שכותרתו " קבלני שירות" קובע כך:

"הוראות סעיפים 2 עד 9 והוראות פרק ד', ובכלל זה סמכות השר להתקין תקנות לפי סעיפים 2(ד), 3(א)(2) ו-4(ב), יחולו לגבי קבלן שירות, בשינויים המחויבים…"

מכאן שחובת הרישוי הקבועה בסעיף 2(א) לחוק חלה גם על קבלן שירות.

"קבלן שירות" מוגדר  בסעיף 1 לחוק העסקת עובדים כ"מי שעיסוקו במתן שירות באחד תחומי העבודה המפורטים בתוספת השניה, באמצעות עובדיו, אצל זולתו;" בתוספת השניה לחוק מוגדרים תחומי העבודה הבאים: ניקיון ושמירה. נוכח זאת, כאשר בית הדין לעבודה נדרש לבחון האם חברה כלשהי פעלה ללא רישיון קבלן שירות כמתחייב בחוק העסקת עובדים, על המדינה (המאשימה) להוכיח שהחברה ענתה בזמנים הרלוונטיים לכתב האישום על הגדרת קבלן שירות בתחום הניקיון.

פרשנות הפסיקה להגדרת קבלן שירות בתחום הניקיון על פי חוק

בהגדרת קבלן שירות בחוק לא ניתן פירוט בדבר היקף העיסוק המינימאלי בתחומי העבודה שבתוספת השניה שיצדיק קביעה שמדובר בקבלן שירות.

טענה נפוצה מצד חברות שמוגש נגדן כתב אישום היא שיש לבחור בפרשנות המקלה עם עם החברה הנאשמת בהתאם להוראת סעיף 34 כא לחוק העונשין, הקובע "ניתן דין לפירושים סבירים אחדים לפי תכליתו, יוכרע הענין לפי הפירוש המקל ביותר עם מי שאמור לשאת באחריות פלילית לפי אותו דין".

בפסיקה נקבע כי לצורך הפרשנות של נורמה פלילית והפעלת הכלל של הפירוש המקל עם הנאשם בהתאם לסעיף 34כא לחוק העונשין יש לבחון תחילה את לשון החוק "ובמסגרת כך יש לבחון את התכלית הסובייקטיבית המשקפת את רצון המחוקק ההיסטורי, ובצידה התכלית האובייקטיבית הנורמטיבית, שעניינה המטרה והערכים שהדין נועד להגשים."

עוד נפסק כי אם בחינת התכלית, על שתי פניה, תעלה יותר מפירוש סביר אחד לדין, ולא ניתן להכריע איזה מהם סביר יותר על רקע כוונת החוק, כי אז, ורק אז, יועדף הפירוש המקל עם הנאשם.

בדברי ההסבר לתיקון חוק העסקת עובדים בהקשר להחלת חובת הרישוי על קבלני שירות צוינו הדברים הבאים:

"מטרת החלת חובת הרישוי על קבלני שירות, היא לחזק את הפיקוח על קבלני השירות כדי לשמור על זכויותיהם של עובדים חלשים במשק. תחומי הניקיון, השמירה והאבטחה הכלולים בתוספת המוצעת לחוק קבלני כוח אדם, הם תחומי עבודה שבהם אין לחברות הנותנות שירותים "מפעל" משלהן, אלא הן פועלות בחצרים של מפעלים בבעלות אחרים…

כמו כן, עובדים המועסקים בתחומים אלה נמנים עם קבוצות העובדים החלשים יותר במשק…

חלק גדול מעובדים אלה מועסק במשרות חלקיות, כ- 35 אחוזים מהם בשמירה, באבטחה ובניקיון… עוד יצוין שתחלופת העובדים בענפים אלה גבוהה במיוחד….

על פי החוק כאמור "קבלן שירות" יוגדר כמי שעיסוקו במתן שירות בתחומים האמורים שנקבעו בתוספת, באמצעות עובדיו, אצל זולתו. לפיכך ההגדרה אינה כוללת קבלנים עצמאים בתחומים האמורים, שמבצעים עבודות עצמאיות אצל הזולת".

מדברי ההסבר כמפורט לעיל עולה שתכלית חובת הרישוי של קבלני שירות היא להגן על עובדים בענפים אלה ולשמור על זכויותיהם, שכן מדובר בעובדים הנמנים על השכבות החלשות בשוק העבודה, אשר מועסקים על ידי נותני שירות בחצרים של מפעלים אחרים.

בהתאם לדברי ההסבר עולה כי עובדים עצמאים בתחומי ניקיון ושמירה מוחרגים מתחולת הסעיף, וכי החובה לקבלת רישוי חלה על מי שנותן שירותים בתחומים האמורים על ידי עובדיו. השימוש במונח "עובדיו" מלמד שחובת הרישוי מוטלת על מעסיק הנותן שירותים בתחומי הניקיון או השמירה על ידי יותר מעובד אחד.

המבחנים להגדרת מעסיק כקבלן שירות בתחום הניקיון

בית הדין לעבודה קבע כי לצורך הקביעה אם מעסיק הנותן שירותים מגוונים עונה על הגדרת קבלן שירות, יש לבחון בכל מקרה ומקרה מה מהות השירותים שאותו מעסיק מספק, מה מספר העובדים שהוא מעסיק ובאיזה תפקידים הם מועסקים.

השאלה אם מעסיק עונה על הגדרת קבלן שירות בחוק העסקת עובדים תזכה למענה ראוי בהפעלת מבחן עיקר העיסוק. פרשנות זו אין בה כדי להחמיר יתר על המידה עם המעסיקים, ויש בה כדי להגן במידה הנדרשת על עובדים בתחומי הניקיון והשמירה שעליהם ביקש המחוקק להגן בחוק זה.

על מהותו של מבחן עיקר העיסוק לצורך פרשנות חוק העסקת עובדים ניתן להקיש מהפסיקה הענפה של בתי הדין לעבודה בעניין תחולת צווי הרחבה, לרבות בענף הניקיון. על-פי הפסיקה, המבחן המכריע בעניין תחולת צו הרחבה הוא מבחן עיקר העיסוק, כך שעל בית הדין לקבוע מהי הפעילות העיקרית במפעלו של המעסיק. מבחן עזר מהותי הוא מהו התחום שבו עוסקים מרבית עובדי המפעל.

במבחנים שנקבעו בפסיקת בית הדין הארצי בשאלת עיקר העיסוק לצורך תחולת צווי הרחבה ניתן להיעזר, אם כן, לצורך הקביעה אם מדובר בקבלן שירות כהגדרתו בחוק העסקת עובדים, מקום בו אותו מעסיק מספק מגוון שירותים.

אחריות נושא משרה בחברה למחדלי החברה

סעיף 21 לחוק העסקת עובדים מטיל חובת פיקוח על נושא משרה בחברה וקובע כך:

(א) נושא משרה חייב לפקח ולעשות כל שניתן למניעת עבירות כאמור בסעיף 20 בידי התאגיד או בידי עובד מעובדיו; המפר את חובתו האמורה, דינו – קנס כקבוע בסעיף 61(א)(2) לחוק העונשין; לעניין סעיף זה, 'נושא משרה'- מנהל פעיל בתאגיד, שותף – למעט שותף מוגבל – ופקיד שתפקידו למנוע הפרת חוק זה.

(ב) נעברה עבירה לפי סעיף 20 בידי תאגיד, חזקה היא שנושא משרה הפר חובתו האמורה בסעיף זה, אלא אם כן הוכיח שנהג ללא מחשבה פלילית וללא  רשלנות ועשה כל שניתן כדי למנוע את העבירה".

מכאן, המדינה מגישה לעיתים קרובות כתבי אישום גם כנגד הנהל הפעיל ובעל המניות של החברה הנאשמת, כאשר הוא עונה להגדרת נושא משרה לפי סעיף 21 לחוק כאמור.

סעיף 21(ב) קובע שאם נעברה עבירה על ידי התאגיד לפי סעיף 20, חזקה על נושא המשרה בתאגיד שהפר חובתו. חזקה זו ניתנה לסתירה במידה ועלה בידי נושא המשרה להוכיח שנהג ללא מחשבה פלילית וללא רשלנות ושעשה ככל האפשר כדי למנוע את ביצוע העבירה.

משרד עורכי דין דיני עבודה רועי סבג  –  ייצוג מעסיקים שהוגש כנגדם כתב אישום