תשלום דמי מחלה למנקה העובדת במשק הבית

עובדת המועסקת כעוזרת/מנקה במשק הבית בית זכאית להיעדר מעבודתה בשל מחלתה, ועל המעסיק לשלם בגין היעדרותה דמי מחלה, בהתאם לכמות ימי המחלה שצברה העובדת במהלך תקופת העבודה.

כיצד נצברים ימי המחלה לעובדת משק הבית?

אם מדובר בעובדת המועסקת במשרה חלקית או שמדובר בעובדת המקבלת שכר שעתי או יומי (ולא משכורת חודשית), צבירת ימי המחלה תתבצע בהתאם לסעיף 4 לחוק דמי מחלה, כמפורט בדרך הבאה:

מספר ימי העבודה בפועל באותו חודש = הסכום * 1.5

                          21.66

כך לדוגמה, אם מדובר בעובדת ניקיון שעבדה באותו חודש 4 ימים במשק בית מסוים, היא זכאית לצבור 0.27 ימי מחלה מאותו משק בית (מעסיק).

4 ימי עבודה/21.66 = 0.84 * 1.5

   שווי יום המחלה

סכום דמי מחלה הוא בגובה שכר העבודה הרגיל שלו הייתה זכאית העובדת, ככל שהיתה מגיעה לעבודה כרגיל.

שווי יום מחלה, לעובדת אשר שעות העבודה שלה משתנות מדי חודש

שווי יום המחלה יהיה בהתאם לשכר הממוצע ליום עבודה ב-12 החודשים שקדמו למחלה.

שכר יומי ממוצע הוא שכר 12 החודשים האחרונים חלקי במספר ימי העבודה שעבדה בחודשים אלו.

חשוב לזכור כי בגין יום המחלה הראשון לא תקבל העובדת שכר עפ"י חוק. עבור היום השני והיום השלישי במחלה זכאית העובדת לסך של 50 אחוזים משכרה היומי, ואילו החל מהיום הרביעי תהיה זכאית לשכרה היומי הרגיל, כתחליף ליום עבודה.  

מה קורה אם מדובר במנקה אשר עובדת בכמה בתים (מעסיקים בשבוע אחד)?

אם העובדת הביאה אישור רפואי כי חלתה ביום א', ואילו יום העבודה הקבוע של העובדת אצל אותו מעסיק הוא ביום ג', אז הרי שהעובדת תהיה זכאי ביום ג' (היום השלישי במחלה) לקבל רק 50% משכרה. לעומת זאת, אם האישור הרפואי של העובדת מציין כי יום המחלה הראשון שלה הוא ביום ג', אז הרי שהיא לא תהיה זכאית לשכר בגין היעדרותה ביום ג', היום הקבוע אצל אותו מעסיק.

חישוב דמי חופשה לעובד שעתי

איך מחשבים דמי חופשה לעובד שעתי?

בהתאם לחוק חופשה שנתית דמי החופשה לעובדים בשכר שעתי, מחושבים לפי ממוצע השכר היומי, במהלך רבע השנה שקדמה לחופשה, או במהלך רבע שנת העבודה המלאה ביותר ב- 12 החודשים שקדמו לחופשה.

חוק חופשה שנתית תשי"א 1951 קובע בסעיף 10 כדלקמן:

(א) המעסיק חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל.

(ב) השכר הרגיל לענין סעיף זה הוא:

(1) לגבי עובד שגמול עבודתו, כולו או חלקו, משתלם על בסיס של חודש או תקופה ארוכה מזו – שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד;…

(ג) שכר עבודה לענין סעיף (ב) הוא כל תמורה, בכסף או בשווה כסף, המשתלמת לעובד על ידי המעסיק בעד שעות העבודה הרגילות, זולת אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר לענין זה על ידי שר העבודה. סכום המשתלם לעובד לכיסוי הוצאות מיוחדות שאינן קיימות בעת החופשה, אין רואים אותו כחלק משכר העבודה.

 ההגדרה הרחבה של שכר עבודה המופיעה בסעיף 10(ג) חובקת כל תמורה המשתלמת לעובד עבור שעות העבודה הרגילות.

בהתאם לכך נקבע כי תוספת משמרות לעובד שעובד דרך קבע לפי לוח משמרות הינה חלק מ"השכר הרגיל".

עמלות ופרמיות מכירה הן חלק מהשכר לצורך דמי חופשה שנתית. עוד נקבע כי תוספת דמי כוננות אינה חלק מ"השכר הרגיל" כי היא שולמה עבור זמינות לעבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות.

בהתאם לפסיקה, אף ימי חג, חופשה וימי היעדרות אחרים בשכר, הם חלק מ"השכר הרגיל" לצורך לחישוב דמי חופשה.

מה סכום האגרה בהגשת תביעה לבית הדין לעבודה?

סכום אגרה בהגשת תביעה לבית הדין לעבודה (תשלום אגרה – סיווג רכיבים):

עובד התובע את מעסיקו בבית הדין לעבודה מוכרח, כתנאי להגשת התביעה, לשלם אגרה למערכת בתי המשפט. סכום האגרה נגזר מרכיבי התביעה הנתבעים ומסכום התביעה הכולל.

ראו טבלה המסווגת את הרכיבים הכרוכים בתשלום אגרה, לעומת הרכיבים שפטורים מתשלום אגרה:

סיווג התיק לצורך קביעת אחוז האגרה

קרן פנסיה פעילה

קרן פנסיה פעילה – ממתי המעסיק צריך להפריש לפנסיה?

סעיף 6(ה) לצו ההרחבה לפנסיה חובה קובע את המועד לתחילת הביטוח הפנסיוני, באופן הבא:

"…. העובד יהיה זכאי לביטוח הפנסיוני ולביצוע ההפרשות על פי צו זה, כמפורט בסעיף ד' לעיל, מיד בתום 6 חודשים מתחילת העבודה (להלן – תקופת המתנה).

עובד שיתקבל לעבודה כשהוא מבוטח בביטוח פנסיוני כלשהו, יהיה זכאי לביצוע ההפרשות החל מהיום הראשון לעבודתו בשיעורים שנקבעו בפסקה (ד) לעיל; ההפרשות יבוצעו לאחר 3 חודשי עבודה או בתום שנת המס – המועד המוקדם מביניהם, רטרואקטיבית ליום תחילת עבודתו אצל המעסיק ולא תחול לגביו תקופת ההמתנה האמורה;".

כלומר,  צו ההרחבה לפנסיית חובה קובע כי עובד יהיה זכאי לביטוח פנסיוני מיד בתום 6 חודשים מתחילת העבודה, אלא אם כן הוא התקבל לעבודה כשהוא מבוטח בביטוח פנסיוני כלשהו, שאז הוא יהיה זכאי להפקדות פנסיוניות מהיום הראשון לעבודתו.

בתי הדין לעבודה קבעו כי על עובד אשר הגיש תביעה לביצוע הפקדות פנסיוניות במשך ששת החודשים הראשונים לעבודתו, להוכיח כי הציג בפני המעסיק – בתחילת עבודתו – מסמכים המוכיחים קיום "קרן פנסיה פעילה". במקרים בהם יתבהר לבית הדין לעבודה כי טענת העובד לקיום קרן פנסיה פעילה עלתה רק לאחר סיום עבודתו, תידחה תביעתו בשל חוסר תום לב והסתמכות המעסיק על המצג בזמן אמת.

המלצתו למעסיקים היא, להוסיף בהסכם העבודה התייחסות לעצם קיומה של קרן פנסיה פעילה לעובד. שכך שלא תהיה מחלוקת באשר לעצם קיומה של הקרן.

משרד עורכי דין דיני עבודה רועי סבג  –  תביעות להפקדות פנסיוניות מהיום הראשון לעבודה

עורך הדין רועי סבג ייצג את המעסיקים הגדולים והמובילים ביותר במשק בתיקי דיני עבודה מורכבים וקשים. הניסיון המשפטי שצבר מעניק למשרד עורכי דין רועי סבג יתרון משמעותי בייצוג בתביעות בבתי הדין לעבודה, שכן עורך הדין רועי סבג מכיר לעומק את המערכות, החשיבה ודרכי הפעולה בתביעות בדיני עבודה. 

משרד עורכי דין דיני עבודה רועי סבג מוביל בתביעות דיני עבודה ובייצוג מעסיקים ועובדים. משרדנו מייצג את לקוחותיו במסירות רבה ודואג להם במקצועיות ויעילות.

אפליית עובדים מחמת גיל

הפליית עובדים מחמת גיל

במדינת ישראל חוקק חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אשר על פיו, במסגרת סעיף 2, נקבע כי חל איסור מוחלט להפלות עובד או מועמד לעבודה בשל גילו בכל אחד מהמקרים הבאים:

• קבלה לעבודה
• תנאי העסקה
• קידום בעבודה
• הכשרה או השתלמות מקצועית מטעם העבודה
• פיטורים או פיצויי פיטורים
• הטבות ותשלומים שניתנים לעובד במסגרת פרישתו מעבודה

מאילו סיבות מעסיק עלול להפלות עובד בשל גילו?

קיים מגוון רחב של סיבות אשר בגינן מעסיק יפלה בעבודה במתכוון או שלא במתכוון, עובד מפאת גילו. במרבית המקרים המעסיק פשוט יעדיף להשקיע משאבים פיננסיים, להוציא להכשרות ולקדם כוח עבודה שצפוי לעבוד בארגון עוד שנים רבות, מה שיוביל אותו להשקיע בדור הצעיר, שכן הוא דור העתיד. פרט לכך, עובדים צעירים נתפסים כעובדים שנחושים יותר לרכוש מעמד וכבוד מצד המעסיק והקולגות בארגון, להוכיח את היכולות שלהם ולצבור ניסיון ונקודות זכות אצל המעסיק, מה שעשוי לגרום להם לעבוד יותר שעות ולהיות חדורי מוטיבציה ואמביציה. למעסיק זה משתלם ועשוי להיות גם מאוד מפתה.

גורמים אלו עשויים להיתפס כיתרונות משמעותיים לקידום של עובד, אולם בפועל אין בהם להפחית מערכו של עובד אחר ולפגוע ביכולת הקידום שלו, שכן הערכות אלו באשר לטיב העובד ויכולותיו הנן חסרות בסיס והן בגדר השערה או תחושת בטן בלבד.

הסכנה שבאפליית עובדים על רקע גיל

פרט לעובדה שאפליה על רקע גיל פוגעת בעובד המופלה לרעה, היא מהווה סכנה ממשית למשק ולכלכלה, שכן דווקא הדור הוותיק והמבוגר ניחן בתובנות הודות לניסיונו רב השנים והמיומנויות שרכש. יחד עם כישורי חיים נרחבים שאנשים רוכשים עם השנים, אפליית הדור הבוגר עלולה להיות סכנה ממשית לארגון.

כמו כן, אף על פי שהטכנולוגיה לא מפסיקה להתפתח, טרם נמצא תחליף למרכיבים רבים בבינה האנושית, וספק אם יימצא בעתיד. בעוד הדור הצעיר מסתמך על טכנולוגיות חדשניות ומתקדמות לקיצור תהליכים, הדור "הישן" הוא זה שמכיר את מהות העבודה מיסודה ואינו תלוי במכשור או באמצעים טכנולוגיים מתקדמים. המיומנויות שהספיק לרכוש, הידע שצבר, הפרספקטיבה והתובנות שרכש הם מתנות יקרות ערך, שאסור לאף ארגון להרשות לעצמו להפסיד.

דוגמאות לאפליית עובד על רקע גילו

• עובד שמבקש לצאת לקורס או השתלמות כחלק ממסלול הקידום בארגון בו הוא עובד, ונענה בשלילה עקב חוסר רצונו של המעסיק להשקיע משאבים בעובדים מבוגרים ומתוקף העדפתו להשקיע בעובדים צעירים, שיבטיחו את המשך פעילות הארגון בטווח הארוך.
• מעסיק שבוחר לקבוע גיל מקסימלי לקידום במקום העבודה, שלא כחלק משיקולים מקצועיים.
• עובד שלא התקבל לעבוד מפאת גילו, שגרם למעסיק לחשוש, שמא לא יצליח להשתלב מבחינה חברתית בארגון.
• עובד שפוטר זמן קצר לפני מועד הפרישה שלו תוך שימוש בטיעונים שנועדו להסוות את סיבת הפיטורים האמיתית, שמתבססת על גילו המופלג של העובד. הסיבה לכך שמעסיקים רבים עושים זאת היא, שכך הם נדרשים לשלם לעובד פחות, וזו דרכם לקצץ את ההוצאות הצפויות להם.
• עובד שנשאל לגילו באופן ישיר או עקיף במהלך ראיון עבודה.

החוק עומד לצד העובד

החוק קובע כי במקרים של תביעה בגין אפליה של עובד על רקע גיל, חובת ההוכחה מוטלת על הנתבע, כלומר, על המעסיק. חשוב לדעת, שהחוק עומד לצידו של העובד, אולם בכל מקרה כדאי להתייעץ עם איש מקצוע באשר לדרכי הפעולה הנדרשות ואופן ביצוען בצורה הטובה, החשאית והיעילה ביותר.

מעסיק שבית הדין לעבודה קבע כי הפלה עובד צפוי לשלם פיצויים לעובד, גם אם לא נגרם לו נזק כספי כלל.

למה חשוב להתייעץ עם עורך דין מומחה לענייני עבודה?

מרבית מקרי האפליה על רקע גיל במקומות העבודה קורים לעובדים שעברו את גיל 45. בגיל זה אנשים חוששים לעשות שינוי במקום העבודה וחוששים במיוחד למקומם ולמעמדם.

התעמתות עם המעסיק בסוגיות מסוג זה מציבות את העובד בעמדה קצת בעייתית ועלולות לגרום לו להתפתל מעט בכיסאו, משום שהוא מעוניין מצד אחד לשמור על יחסים טובים ולא לערער את מערכת היחסים שנבנתה עם המעסיק לאורך תקופת העסקתו, ומצד שני חשוב לו  לקבל את מלוא הזכויות המגיעות לו על פי חוק.

מסיבה זו כדאי לפנות לעורך דין מומחה לענייני עבודה, שמתוקף תפקידו מתווך בין העובד והמעסיק, מייצג את העובד בבית הדין לעבודה ו"מלכלך את הידיים" במקום העובד עצמו, על מנת להבטיח שהוא מממש את כל הזכויות שמגיעות לו במסגרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

משרד עורכי דין דיני עבודה רועי סבג  –  ייצוג עובדים ומעסיקים כאחד