הכשרה מיוחדת

רועי סבג, משרד עורכי דין מתמחה בייצוג עובדים ומעסיקים בהליכים משפטים הנוגעים להכשרה מיוחדת, הגבלת חופש העיסוק ותניית אי תחרות.

מעסיק הממן הכשרה מקצועית לעובדו, רשאי בנסיבות מסוימות לדרוש מהעובד להתחייב לעבוד אצלו במשך תקופת עבודה מינימלית. כאשר עובד מפר את התחייבותו ועוזב את העבודה, ללא אישור המעסיק, בטרם הסתיימה התקופה שאליה התחייב בחוזה העבודה, רשאי המעסיק לתבוע מהעובד את עלות ההכשרה.

נקודת המוצא היא העובדה שלכל עובד עומדת זכות למימוש כישוריו ולמיצוי כושר ההשתכרות שלו, לרבות בדרך של תחרות עם מעסיקו לשעבר. אחד ה"אינטרסים הלגיטימיים" שהוכרו בפסיקה לצורך מתן תוקף לתניית אי-תחרות הינו מצב שבו העובד קיבל הכשרה מיוחדת במהלך תקופת עבודתו.

בפסיקה נקבע כי מעסיק רשאי להתנות השתתפותו של עובד בקורס או בהכשרה מקצועית בכך שהעובד ישיב למעסיק את עלות ההכשרה ואף את שכר העבודה ששולם לו במהלכה וזאת בהתאם למבחנים של סבירות ומידתיות (ראה: ע"ע 292/99 עדי עמיחי ואח' נ' חברת יוסי גולדהמר בע"מ ואח', ניתן ביום 17.7.00, פורסם בנבו).

פסיקה זו נועדה להגן על זכות הקנין של המעסיק, לתמרץ מעסיקים להשקיע בהון האנושי של עובדיהם במטרה לשפר ולטייב את כישוריו ויכולותיו ולמקסם את התועלת המופקת מעבודתו.

שיפור ממנו אמור, בסופו של יום, להנות גם העובד – בין על ידי גיוון עבודתו והתקדמות במקום העבודה אצל מעבידו ובין על ידי פתיחת אופקים חדשים אצל מעבידים אחרים.

מידת ההנאה היחסית שמפיק כל אחד מן הצדדים תלויה כידוע בסוג ההכשרה או הכשירות שרוכש העובד, כאשר בהקשר זה נהוג לאבחן בין "כשירויות כלליות" אותן יכול העובד לשאת עמו לכל אשר יילך גם לאחר סיום עבודתו אצל המעביד הספציפי לבין כשירויות ספציפיות שכוחן יפה בעיקר למקום העבודה המסוים בו מועסק העובד.

על פי פסיקת בתי הדין לעבודה, כאשר עובד טוען שאין תוקף לתנית אי התחרות בשל הכשרה מקצועית בהסכם ההעסקה, עליו להוכיח שלא נשלח להכשרה חיצונית, וכל הכשרתו נעשתה במהלך תקופת עבודתו, ולכן אין להתייחס להכשרה שכזו כאל "הכשרה מיוחדת" המצדיקה הגבלת חופש העיסוק של העובד.

פעמים רבות ניתן לטעון כי ההכשרה שקיבלו העובדים הייתה במסגרת חפיפה רגילה ולא מעבר לכך.  על העובד להוכיח בתביעתו בין השאר שהכשרת החברה לא עלתה לה בממון רב, או בממון בכלל, מעבר לתשלום משכרותו של העובד. כלומר לטעון שמדובר בהכשרה שנעשתה במהלך תקופת עבודתה (On the job training) ולא ב"הכשרה מיוחדת".

משרד עורכי דין דיני עבודה רועי סבג  –  ייצוג בהליכים משפטיים לאכיפת סעיף "הכשרה מיוחדת"

משרד עורכי דין רועי סבג מוביל בתביעות דיני עבודה ובייצוג עובדים ומעסיקים. משרדנו מייצג את לקוחותיו במסירות רבה ודואג להם במקצועיות ויעילות.

אם אתם מעסיקים הזקוקים לייעוץ משפטי ולעורך דין בדיני עבודה, אנא צרו קשר עם משרדנו בטלפון  04-625-0000.

תשלום דמי מחלה למנקה העובדת במשק הבית

עובדת המועסקת כעוזרת/מנקה במשק הבית בית זכאית להיעדר מעבודתה בשל מחלתה, ועל המעסיק לשלם בגין היעדרותה דמי מחלה, בהתאם לכמות ימי המחלה שצברה העובדת במהלך תקופת העבודה.

כיצד נצברים ימי המחלה לעובדת משק הבית?

אם מדובר בעובדת המועסקת במשרה חלקית או שמדובר בעובדת המקבלת שכר שעתי או יומי (ולא משכורת חודשית), צבירת ימי המחלה תתבצע בהתאם לסעיף 4 לחוק דמי מחלה, כמפורט בדרך הבאה:

מספר ימי העבודה בפועל באותו חודש = הסכום * 1.5

                          21.66

כך לדוגמה, אם מדובר בעובדת ניקיון שעבדה באותו חודש 4 ימים במשק בית מסוים, היא זכאית לצבור 0.27 ימי מחלה מאותו משק בית (מעסיק).

4 ימי עבודה/21.66 = 0.84 * 1.5

   שווי יום המחלה

סכום דמי מחלה הוא בגובה שכר העבודה הרגיל שלו הייתה זכאית העובדת, ככל שהיתה מגיעה לעבודה כרגיל.

שווי יום מחלה, לעובדת אשר שעות העבודה שלה משתנות מדי חודש

שווי יום המחלה יהיה בהתאם לשכר הממוצע ליום עבודה ב-12 החודשים שקדמו למחלה.

שכר יומי ממוצע הוא שכר 12 החודשים האחרונים חלקי במספר ימי העבודה שעבדה בחודשים אלו.

חשוב לזכור כי בגין יום המחלה הראשון לא תקבל העובדת שכר עפ"י חוק. עבור היום השני והיום השלישי במחלה זכאית העובדת לסך של 50 אחוזים משכרה היומי, ואילו החל מהיום הרביעי תהיה זכאית לשכרה היומי הרגיל, כתחליף ליום עבודה.  

מה קורה אם מדובר במנקה אשר עובדת בכמה בתים (מעסיקים בשבוע אחד)?

אם העובדת הביאה אישור רפואי כי חלתה ביום א', ואילו יום העבודה הקבוע של העובדת אצל אותו מעסיק הוא ביום ג', אז הרי שהעובדת תהיה זכאי ביום ג' (היום השלישי במחלה) לקבל רק 50% משכרה. לעומת זאת, אם האישור הרפואי של העובדת מציין כי יום המחלה הראשון שלה הוא ביום ג', אז הרי שהיא לא תהיה זכאית לשכר בגין היעדרותה ביום ג', היום הקבוע אצל אותו מעסיק.

חישוב דמי חופשה לעובד שעתי

איך מחשבים דמי חופשה לעובד שעתי?

בהתאם לחוק חופשה שנתית דמי החופשה לעובדים בשכר שעתי, מחושבים לפי ממוצע השכר היומי, במהלך רבע השנה שקדמה לחופשה, או במהלך רבע שנת העבודה המלאה ביותר ב- 12 החודשים שקדמו לחופשה.

חוק חופשה שנתית תשי"א 1951 קובע בסעיף 10 כדלקמן:

(א) המעסיק חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל.

(ב) השכר הרגיל לענין סעיף זה הוא:

(1) לגבי עובד שגמול עבודתו, כולו או חלקו, משתלם על בסיס של חודש או תקופה ארוכה מזו – שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד;…

(ג) שכר עבודה לענין סעיף (ב) הוא כל תמורה, בכסף או בשווה כסף, המשתלמת לעובד על ידי המעסיק בעד שעות העבודה הרגילות, זולת אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר לענין זה על ידי שר העבודה. סכום המשתלם לעובד לכיסוי הוצאות מיוחדות שאינן קיימות בעת החופשה, אין רואים אותו כחלק משכר העבודה.

 ההגדרה הרחבה של שכר עבודה המופיעה בסעיף 10(ג) חובקת כל תמורה המשתלמת לעובד עבור שעות העבודה הרגילות.

בהתאם לכך נקבע כי תוספת משמרות לעובד שעובד דרך קבע לפי לוח משמרות הינה חלק מ"השכר הרגיל".

עמלות ופרמיות מכירה הן חלק מהשכר לצורך דמי חופשה שנתית. עוד נקבע כי תוספת דמי כוננות אינה חלק מ"השכר הרגיל" כי היא שולמה עבור זמינות לעבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות.

בהתאם לפסיקה, אף ימי חג, חופשה וימי היעדרות אחרים בשכר, הם חלק מ"השכר הרגיל" לצורך לחישוב דמי חופשה.

מה סכום האגרה בהגשת תביעה לבית הדין לעבודה?

סכום אגרה בהגשת תביעה לבית הדין לעבודה (תשלום אגרה – סיווג רכיבים):

עובד התובע את מעסיקו בבית הדין לעבודה מוכרח, כתנאי להגשת התביעה, לשלם אגרה למערכת בתי המשפט. סכום האגרה נגזר מרכיבי התביעה הנתבעים ומסכום התביעה הכולל.

ראו טבלה המסווגת את הרכיבים הכרוכים בתשלום אגרה, לעומת הרכיבים שפטורים מתשלום אגרה:

סיווג התיק לצורך קביעת אחוז האגרה

קרן פנסיה פעילה

קרן פנסיה פעילה – ממתי המעסיק צריך להפריש לפנסיה?

סעיף 6(ה) לצו ההרחבה לפנסיה חובה קובע את המועד לתחילת הביטוח הפנסיוני, באופן הבא:

"…. העובד יהיה זכאי לביטוח הפנסיוני ולביצוע ההפרשות על פי צו זה, כמפורט בסעיף ד' לעיל, מיד בתום 6 חודשים מתחילת העבודה (להלן – תקופת המתנה).

עובד שיתקבל לעבודה כשהוא מבוטח בביטוח פנסיוני כלשהו, יהיה זכאי לביצוע ההפרשות החל מהיום הראשון לעבודתו בשיעורים שנקבעו בפסקה (ד) לעיל; ההפרשות יבוצעו לאחר 3 חודשי עבודה או בתום שנת המס – המועד המוקדם מביניהם, רטרואקטיבית ליום תחילת עבודתו אצל המעסיק ולא תחול לגביו תקופת ההמתנה האמורה;".

כלומר,  צו ההרחבה לפנסיית חובה קובע כי עובד יהיה זכאי לביטוח פנסיוני מיד בתום 6 חודשים מתחילת העבודה, אלא אם כן הוא התקבל לעבודה כשהוא מבוטח בביטוח פנסיוני כלשהו, שאז הוא יהיה זכאי להפקדות פנסיוניות מהיום הראשון לעבודתו.

בתי הדין לעבודה קבעו כי על עובד אשר הגיש תביעה לביצוע הפקדות פנסיוניות במשך ששת החודשים הראשונים לעבודתו, להוכיח כי הציג בפני המעסיק – בתחילת עבודתו – מסמכים המוכיחים קיום "קרן פנסיה פעילה". במקרים בהם יתבהר לבית הדין לעבודה כי טענת העובד לקיום קרן פנסיה פעילה עלתה רק לאחר סיום עבודתו, תידחה תביעתו בשל חוסר תום לב והסתמכות המעסיק על המצג בזמן אמת.

המלצתו למעסיקים היא, להוסיף בהסכם העבודה התייחסות לעצם קיומה של קרן פנסיה פעילה לעובד. שכך שלא תהיה מחלוקת באשר לעצם קיומה של הקרן.

משרד עורכי דין דיני עבודה רועי סבג  –  תביעות להפקדות פנסיוניות מהיום הראשון לעבודה

עורך הדין רועי סבג ייצג את המעסיקים הגדולים והמובילים ביותר במשק בתיקי דיני עבודה מורכבים וקשים. הניסיון המשפטי שצבר מעניק למשרד עורכי דין רועי סבג יתרון משמעותי בייצוג בתביעות בבתי הדין לעבודה, שכן עורך הדין רועי סבג מכיר לעומק את המערכות, החשיבה ודרכי הפעולה בתביעות בדיני עבודה. 

משרד עורכי דין דיני עבודה רועי סבג מוביל בתביעות דיני עבודה ובייצוג מעסיקים ועובדים. משרדנו מייצג את לקוחותיו במסירות רבה ודואג להם במקצועיות ויעילות.