לכמה זמן אפשר לצאת לחופשת לידה?

בטור זה ריכזנו את השאלות המרכזיות בנוגע למשך חופשת הלידה, לרבות התשובה לשאלה – לכמה זמן אפשר לצאת לחופשת לידה. 

לכמה זמן ניתן לצאת לחופשת לידה?

בהתאם סעיף 6(ב) לחוק עבודת נשים עובדת שעבדה לפני יציאתה לחופשת הלידה במשך 12 חודשי עבודה, זכאית לצאת לחופשת לידה במשך 26 שבועות (כ-6 חודשים).

העובדת רשאית להקדים את צאתה לחופשת לידה כך שתצא לחופשה עד שבעה שבועות לפני יום הלידה המשוער ותשלים את יתרת הזכאות לאחר הלידה.

עובדת שעבדה אצל המעסיק – לפני צאתה לחופשת הלידה – פחות מ-12 חודשים, תהיה זכאית לצאת לחופשת לידה של 15 שבועות בלבד.

תקופת הלידה וההורות של עובדת כאמור היא חמישה עשר שבועות, מהם שבעה שבועות או פחות מזה, כרצון העובדת, לפני יום הלידה המשוער והשאר אחרי יום הלידה.

גם במקרה זה, העובדת רשאית להקדים את צאתה לחופשת לידה כך שתצא לחופשה עד שבעה שבועות לפני יום הלידה המשוער ותשלים את יתרת הזכאות לאחר הלידה.

האם עובדת יכולה להאריך את חופשת הלידה, מעבר ל-15/26 שבועות?

בהתאם לסעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים, עובדת רשאית להאריך את חופשת הלידה בתקופה הבאה: 1/4 ממספר החודשים שבהם עבדה אצל אותו מעסיק, אך לא יותר מ-12 חודשים מיום הלידה. חלק של חודש לא יבוא במנין האמור.

יחד עם זאת, ממספר החודשים שתהיה העובדת רשאית להיעדר בהתאם להרחבת החל"ת כאמור, יופחתו מספר השבועות שבהם עלתה תקופת הלידה וההורות שנוצלה על ידי העובדת מעל 15 שבועות.

למשל, עובדת שעבדה אצל מעסיק במשך שנתיים, זכאית להאריך את חופשת הלידה בחצי שנה נוספת. אולם מדובר בהארכה של 6 חודשים מ-15 השבועות ולא מ-26 השבועות.

במילים פשוטות העובדת תהיה זכאית להיעדר לכל היותר, במשך 6 חודשים ו-15 שבועות.

האם התקופה המוארכת של חופשת הלידה היא בתשלום?

דין היעדרותה של העובדת מעבודתה מכוח הארכת המועד כאמור בסעיף7(ד)(1) לחוק עבודת נשים –   כדין חופשה ללא תשלום וזמן העדרה לא יבוא במניין לגבי זכויות התלויות בותק.

האם ניתן לפטר עובדת בתקופה המוארכת של חופשת הלידה (חל"ת)?

בסעיף 9(ג1ג)(2) לחוק עבודת נשים נקבע כי מעסיק לא יפטר עובד בימי היעדרותה בחל"ת לפי סעיף (ד)(1) לחוק או במשך תקופה של 60 ימים לאחר תום היעדרות כאמור, ולא יתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות, אלא בהיתר מטעם הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה והרווחה.

האמור בטור זה, אינו בא להחליף ייעוץ משפטי.

רועי סבג – עו"ד לדיני עבודה

משרדנו  מוביל בתביעות דיני עבודה ובייצוג עובדים ומעסיקים. המשרד מייצג את לקוחותיו בבתי הדין בכל רחבי הארת.

אם אתם עובדים או מעסיקים הזקוקים לייעוץ משפטי ולעורך דין בדיני עבודה, אנא צרו קשר עם משרדנו בטלפון  04-625-0000.

Read More

סייעת שהרימה יד על פעוטות בגן ילדים ופוטרה לאלתר – תבעה פיצוי על פגיעה בשמה הטוב, פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת. קראו את הכרעת בית הדין לעבודה

סייעת בגן ילדים פוטרה לאלתר מעבודתה על רקע טענות להתעללות ואלימות שהפעילה כלפי פעוטות הגן. הסייעת הגישה תביעה לבית הדין לעבודה בת"א בדרישה לפיצויי פיטורים, תשלום הודעה מוקדמת ופיצויים על לשון הרע.

גן הילדים (המעסיק) הגיש תביעה שכנגד ועתר להשיב לידו את פיצויי הפיטורים שהופקדו עבור הסייעת במהלך עבודתה בקופת הגמל וביקשו לחייב אותה בין היתר בפיצוי בגין הנזקים שנגרמו לגן עקב מעשיה.

בית הדין האזורי לעבודה דחה את תביעת הסייעת וקבע שמן הראיות עולה כי היא נהגה באלימות כלפי ילדי הגן ושיש די ראיות כדי לקבוע שהסייעת ביצעה הפרת משמעת חמורה, ואין זה משנה שהתיק נגדה במשטרה נסגר.

בנוגע להחלטת המעסיק לשלול מהעובדת פיצויי פיטורים ולא לשלם לה הודעה מוקדמת, קבע בית הדין כי במקרה זה התובעת נצפתה נוהגת באלימות כלפי פעוטות ולכן מדובר בהפרה בוטה של האמון שניתן בסייעת על ידי מעסיקתה ועל ידי הורי הפעוטות, והפרת משמעת חמורה המחייבת הפעלת הסנקציה בדבר שלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת באופן מלא.

בית הדין אף הוסיף וקבע כי לנוכח הנסיבות החמורות, על קרן הפנסיה להשיב לידי המעסיק את כל כספי הפיצויים שהופקדו תחת רכיב הפיצויים בקופת הגמל.

אשר לטענת הסייעת בדבר פגיעה בשם טוב, ביה"ד עמד על המסגרת הנורמטיבית הקבועה בחוק איסור לשון הרע ופסק כי הסייעת לא הוכיחה כי גן הילדים פרסם בנוגע אליה לשון הרע כלשהי. בעדותה, לא ידעה להסביר הסייעת מה נאמר עליה במפורש, מתי ובאיזה אופן. עדות הסייעת נמצאה לא מהימנה ולכן פסק בית הדין שאין בה כדי להקים עילה יש מאין נגד הגן.

משלא הוכח כי גן הילדים פרסם התבטאות שעשויה להיחשב כלשון הרע כנגד הסייעת, נקבע שדין התביעה ברכיב זה להידחות. בית הדין לעבודה הוסיף בהקשר זה שגם אם והיה מוכח, שגן הילדים דיווח להורים על חשד לאלימות מהסייעת הרי שעומדות לגן ההגנות הקבועות בסעיף 15 לחוק איסור לשון הרע ובכלל זה הגנת "אמת דיברתי". שכן הדברים שהסייעת טוענת שנאמרו כלפיה, אכן משקפים את המציאות, והייתה על הגן חובה לפרסמם.

רועי סבג – עו"ד לדיני עבודה

משרדנו  מוביל בתביעות דיני עבודה ובייצוג עובדים ומעסיקים. המשרד מייצג את לקוחותיו בבתי הדין בכל רחבי הארת.

אם אתם עובדים או מעסיקים הזקוקים לייעוץ משפטי ולעורך דין בדיני עבודה, אנא צרו קשר עם משרדנו בטלפון  04-625-0000.

Read More

תביעת אובדן תשואה לקרן הפנסיה

 

רועי סבג, משרד עורכי דין בעל מיומנות רבה בייצוג עובדים ומעסיקים בהליכים משפטיים להפקדות לקרן הפנסיה, לרבות בתביעות על אובדן תשואה לקרן הפנסיה.

הלכה היא שעובד אינו חסר אונים כנגד מעסיק אשר מזניח את חובותיו כלפי קרן הפנסיה ואינו מעביר אליה כהלכה תשלומים שהוא מחויב לעשות, והוא יכול כמפורט במאמר זה להגיש תביעת אובדן תשואה לקרן הפנסיה.

בנסיבות אלו רשאי העובד להגיש לעתור לבית הדין לעבודה ולתבוע כי יועברו התשלומים ישירות לקרן הפנסיה. אם אין אפשרות להעברת התשלומים רטרואקטיבית ישירות לקרן הפנסיה, עומדת לפני העובד האפשרות להוכיח את הנזק שנגרם לו עקב אי העברת התשלומים. אם הביא את ההוכחה הנדרשת, יפסוק לו ביה"ד את המגיע לו לפי מה שהוכח בפניו.

כלומר, תרופתו של עובד שלא הופרשו עבורו מלוא הסכומים לקרן פנסיה, היא אחת משלוש. "דרך המלך" הינה הפרשות הסכומים לקרן (באופן שיקים את זכויותיו הביטוחיות או הקיצבתיות). רק אם דרך זו אינה אפשרית, תרופתו החלופית היא אחת משתיים: אם יוכיח את נזקו (לדוגמה באמצעות חוות דעת אקטוארית המתבססת על הוראות תקנון קרן הפנסיה), יהיה זכאי לפיצוי בשיעור היוון הקצבה שהפסיד. אם העובד לא הוכיח את נזקו הוא יקבל לידיו רק פיצוי בשיעור ההפרשות שלא העביר המעסיק לקרן הפנסיה.

הנה כי כן, ה"נזק" שנגרם עקב אי העברת התשלומים אינו בהכרח אותו הסכום שהיה על המעסיק לשלם לקופת הגמל.

אובדן תשואה – חוות דעת אקטוארית

בית הדין לעבודה לא יפסוק פיצוי בגין שנזק שנגרם לעובד עקב אי העברת התשלומים על ידי המעסיק לקופת לקרן הפנסיה (כנזק שנגרם לו בגמלתו בתקופת קצבת הזקנה), אם לא צירף העובד חוות דעת של אקטואר לתביעתו.

לכן כדי שבית הדין לעבודה יפסוק פיצוי בגין הנזק שנגרם לעובד (אובדן תשואה) עקב אי הפרשות המעסיק לקרן הפנסיה, עליו לצורף חוות דעת של אקטואר לתביעתו וזאת על אף שמדובר, מטבע הדברים, בהכבדה כספית ממשית על התובע.  

רועי סבג – עו"ד לדיני עבודה

משרד עורכי דין רועי סבג מוביל בתביעות דיני עבודה ובייצוג עובדים ומעסיקים, לרבות בתביעות הנוגעות לקופות גמל. משרדנו מייצג את לקוחותיו במסירות רבה ודואג להם במקצועיות ויעילות.

אם אתם מעסיקים הזקוקים לייעוץ משפטי ולעורך דין בדיני עבודה, אנא צרו קשר עם משרדנו בטלפון  04-625-0000.

מקור: ע"ע (עבודה ארצי) 562/06 ד"ר גד פרידמן – משרד הביטחון מדינת ישראל (נבו 14.10.2007); ס"ע (אזורי י-ם) 21004-09-10 דליה עובדיה – המועצה המקומית מעלה אפרים (נבו 05.06.2014).

 

Read More

מדריך: איך לקבל אישור מפקיד השומה על פטור בתשלום מס הכנסה על פיצויי פיטורים

כספי פיצויים ששולמו לעובד בסיום עבודתו או במסגרת הסכם הסכם פשרה (לאחר הגשת תביעה וניהול הליך משפטי בבית הדין לעבודה) יהיו פטורים ממס הכנסה עד לתקרה של שכר חודשי אחד כפול מספר שנות העבודה, ולא יותר מ-12,640 ₪ לכל שנת עבודה (נכון לשנת 2022) כפול מספר שנות העבודה.

כך לדוגמה, אם פלוני עבד בחברה 5 שנים, התקרה המקסימלית שתוכל להקנות לו פטור מתשלום מיסים היא 62,300 ש"ח (5 שנים כפול 12,640 ש"ח). 

לעיתים סכום פיצויי הפיטורים לעובד יהיה גבוה יותר מהתקרה כאמור. במקרים אלו, נדרש העובד למסור את טופס 161 (שיקבל מהמעסיק) לפקיד השומה כדי לקבל בחוזר מרשות המיסים אישור בנוגע לסכום שפטור מס הכנסה וכן לסכום שאינו פטור ממס הכנסה. כמו כן, במסמך שימסור פקיד השומה (האישור) לעובד ייקבע מה שיעור המס שיש לנכות לעובד מן הסכום שאינו פטור מתשלום מיסים.

לצורך קבלת אישור על פטור או ניכוי מס במקור, על העובד להיכנס לאתר רשות המיסים, אח"כ לשונית של "צור קשר", אח"כ להיכנס למערכת פניות הציבור – מפ"ל.

לקישור למערכת מפ"ל – לחץ כאן! 

לאחר מכן עליו לבצע את השלבים הבאים:

בנושא בפנייה יש לסמן– מס הכנסה.

בנושא משני לסמן – אישור על ניכוי מס במקור.

בתחום לבחור – מידע בעניין אישי.

בסוג פונה למלא – שכיר.

בפרטים אישיים – יש למלא את כתובת המייל ויתר הפרטים הרלוונטיים.

ברובריקת פניה למשרד: יש לבחור את פקיד השומה באזור המגורים של העובד.

בנושא – יש לכתוב  כך "בקשה לקבלת אישור על פטור או ניכוי מס במקור".

ברובריקת תוכן ההודעה יש לכתוב כך: "נבקש לקבל אישור על פטור או ניכוי מס במקור. מצ"ב טופס 161, הסכם הפשרה ופסק הדין. במידת הצורך ניתן להוסיף גם תלושי שכר אחרונים".

רועי סבג – עו"ד לדיני עבודה

משרד עורכי דין רועי סבג מוביל בתביעות דיני עבודה ובייצוג עובדים ומעסיקים. משרדנו מייצג את לקוחותיו במסירות רבה ודואג להם במקצועיות ויעילות.

אם אתם מעסיקים הזקוקים לייעוץ משפטי ולעורך דין בדיני עבודה, אנא צרו קשר עם משרדנו בטלפון  04-625-0000.

Read More

תקנון למניעת הטרדה מינית

מעסיקים מחויבים להביא לידיעת העובדים את עיקרי החוק למניעת הטרדה מינית באמצעות פרסום תקנון למניעת הטרדה מינית.  מעסיק של יותר מ-25 עובדים חייב להתאים את התקנון למקום העבודה ולכלול בו את עיקרי החוק למניעת הטרדה מינית, כולל דרכי הגשת התלונות על הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן. עם זאת, מעסיק של 25 עובדים או פחות רשאי להשתמש בתקנון לדוגמה.

להלן תקנון לדוגמה. הנוסח המחייב מופיע בחוק למניעת הטרדה מינית. ידיעון זה אינו בא במקום החוק ואינו מחליפו בשום אופן. המופיע בידיעון זה אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי והכתוב להלן מהווה תיאור כללי בלבד. 

 

תקנון למניעת הטרדה מינית

הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים; אלה גם מעשים פליליים ועילה לתביעה בנזיקין, החל בכניסתו לתוקף של חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן – החוק), ביום כ"ט באלול התשנ"ח (20 בספטמבר 1998). הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המעסיק, והוא לא ישלים עמן. תקנון זה נועד להבהיר את עיקרי הוראות החוק ותקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998 (להלן – התקנות); במקרה של סתירה בין תקנון זה לבין החוק והתקנות על פיו, החוק והתקנות הם הקובעים, וניתן לעיין בהם, כאמור בסעיף 10 לתקנון זה.

 

חלק א': מהן הטרדה מינית והתנכלות?

מהי הטרדה מינית?

(א) אם כי ברוב מקרי ההטרדה המינית גבר הטריד אישה, גם גברים וגם נשים עלולים להטריד מינית וההטרדה יכולה להיות כלפי נשים או גברים; החוק מכסה את כל האפשרויות האלה.

(ב) לפי החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998, הטרדה מינית היא אחת משש צורות התנהגות אסורות, ואלה הן:

(1) סחיטת אדם באיומים לביצוע מעשה בעל אופי מיני; לדוגמה: מעסיק המאיים לפטר עובדת אם היא תסרב לקיים אתו יחסי מין;

(2) מעשה מגונה; לדוגמה: עובד או ממונה הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף את עצמו לפניה, בלא הסכמתה או ממונה המבצע מעשים מעין אלה בכפופה לו תוך ניצול מרות ביחסי העבודה;

(3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה למטריד שאינו מעוניין בהן; ואולם אין צורך להראות "חוסר עניין" במקרים המפורטים בסעיף קטן (ג) כדי שהתנהגות זו תיחשב הטרדה מינית;

(4) התייחסויות חוזרת המתמקדת במינו או במיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו מופנית ההתנהגות הראה שאינו מעוניין בה; לדוגמה: התנהגות חוזרת הנוגעת לפן המיני במראהו של אדם, למרות הבהרותיו שהדבר מפריע לו; ואולם אין צורך להראות "חוסר עניין" במקרים המפורטים בסעיף קטן (ג) כדי שהתנהגות זו תיחשב הטרדה מינית;

(5) התייחסות מבזה או משפילה כלפי מינו או מיניותו של אדם, לרבות לנטייתו המינית של אדם, בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו;

(6) פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום; ואולם בהליך פלילי או אזרחי לפי פסקה זו, תהיה זו הגנה טובה למפרסם אם הראה כי הפרסום נעשה בתום לב או למטרה כשרה או פרסום אמת שיש בו עניין ציבורי ולא חרג מתחום הסביר לשם השגת מטרתו;

לעניין זה יובהר כי "תצלום, סרט או הקלטה" – כוללים גם עריכה או שילוב של תצלום, סרט או הקלטה באופן שניתן לזהות את האדם;

לדוגמה:

(א) הפצת סרטון באתרים פתוחים לציבור באינטרנט המתעד קיום יחסי מין, וזאת בלא הסכמת כל המתועדים בסרטון, ובמצב שבו ההגנות שפורטו לא מתקיימות;

(ב) פרסום עריכה גרפית שבה מופיע ראש של אדם מזוהה בשילוב עם תמונת עירום כלשהי בלא הסכמתו של האדם המזוהה באופן שעלול להשפילו או לבזותו, ובמצב שבו ההגנות שפורטו לא מתקיימות;

(ג) אם המעשים המנויים בסעיף קטן (ב)(3) ו-(4): הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות המתמקדות במינו או במיניותו של אדם, מופנים כלפי מי שמנוי בפסקאות שלהלן, מעשים אלה מהווים הטרדה מינית גם בלי שאותו אדם הראה שאינו מעוניין:

(1) לקטין או לחסר ישע – תוך ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול, ואם טרם מלאו לקטין 15 שנים – גם בלא ניצול יחסים כאמור, ובלבד שהמטריד אינו קטין;

(2) למטופל – במסגרת טיפול נפשי, בריאותי, רפואי או פארא-רפואי – תוך ניצול תלות של המטופל במטפל; בפסקת משנה זו, "טיפול נפשי" – כהגדרתו בסעיף 347א לחוק העונשין;

(3) לעובד – במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות – תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות;

(4) לתלמיד בכיתה י"ב, י"ג או י"ד, שאינו קטין – תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;

(5) לתלמיד או לסטודנט, הלומד במוסד המקנה השכלה עיונית, דתית או מקצועית לבוגרים – תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;

(6) למשתקם כהגדרתם בחוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה), התשס"ז-2007, במסגרת תעסוקה – תוך ניצול יחסי מרות בתעסוקה או ניצול תלות;

(7) לאדם – תוך ניצול יחסי מרות או תלות, במסגרת הדרכה או ייעוץ של כהן דת או של מי שמתחזה להיות כהן דת או של אדם הידוע או המציג את עצמו כבעל סגולות רוחניות מיוחדות;

(8) לאדם, מצדו של עובד הציבור במילוי תפקידו או בקשר אליו ותוך שימוש לרעה בסמכותו – תוך ניצול יחסי מרות או תלות של האדם בעובד הציבור; בפסקה זו, "עובד הציבור" – כהגדרתו בסעיף 34כד לחוק העונשין;

(9) לאדם עם מוגבלות המועסק במפעל מוגן – תוך ניצול יחסי מרות או תלות;

חוסר עניין מראים בין במילים ובין בהתנהגות שמבהירה באופן ברור לפונה את חוסר העניין בהצעתו.

מהי התנכלות?

התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית או על התנכלות כאמור. דוגמאות:

(1) פגיעה שמקורה בהטרדה מינית – מעסיק המפטר או מונע את קידומה של עובדת עקב סירובה להצעות חוזרות בעלות אופי מיני של עובד;

(2) פגיעה שמקורה בתלונה או בתביעה על הטרדה מינית או התנכלות – מעסיק או ממונה מטעמו פוגע בתנאי העבודה של עובד – שהתלונן על התנהגות מבזה או משפילה כלפי מיניותו;

(3) פגיעה שמקורה בסיוע לעובד בקשר לתלונה או תביעה על הטרדה מינית או התנכלות. לדוגמה: עובדת מסרה עדות בקשר להטרדה כלפי עובד אחר והמעסיק או הממונה פוגעים בה בשל כך.

מהי "מסגרת יחסי עבודה"?

לפי החוק, הטרדה מינית או התנכלות ב"מסגרת יחסי עבודה" מתקיימת בכל אחת מ-4 נסיבות אלה:

(1) במקום העבודה;

(2) במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק;

דוגמאות:

(א) אולם שבו מציגים המעסיק ועובדיו תערוכה של מוצרי המעסיק;

(ב) מכון להכשרה או להשתלמות שבו מתקיים קורס מטעם המעסיק;

(ג) מסעדה שבה מתקיימת מסיבה מטעם המעסיק לעובדיו;

(3) תוך כדי עבודה;

לדוגמה: נסיעה הנעשית בזמן העבודה במסגרת העבודה, ובכלל זה לשם ישיבת עבודה מחוץ למקום העבודה;

(4) תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא (ובכלל זה בביתו של ממונה).

חלק ב': התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות

הטרדה מינית והתנכלות הן בלתי חוקיות

הטרדה מינית והתנכלות מהוות –

(1) עבירה פלילית שקבוע בצדה עונש מאסר או קנס, ובשלה ניתן להגיש תלונה במשטרה;

(2) עוולה אזרחית, שבשלה ניתן להגיש תביעה; בתביעה כזו ניתן לתבוע פיצוי כספי וסעדים אחרים, קבועים או זמניים, מהמטריד, מהמתנכל, ובמקרים מסוימים – מהמעסיק של אלה.

הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת.

הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת, שעליה יכול המטריד או המתנכל להתחייב בעונש משמעתי.

חלק ג': מדיניות המעסיק ואחריותו למניעת הטרדה מינית והתנכלות

6. הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני מהוות התנהגות בלתי חוקית הפוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים; הטרדה מינית והתנכלות נוגדות את מדיניות המעסיק; הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המעסיק, והוא לא ישלים עמן.
7. אחריות המעסיק

(א) נוסף על איסור החל על המעסיק, כעל כל אדם, להטריד ולהתנכל, החוק מטיל עליו אחריות מיוחדת על מעשיהם של עובדיו ושל ממונים מטעמו, במסגרת יחסי עבודה; מעסיק צריך לנקוט אמצעים סבירים, כמפורט בתקנון זה, משלושה סוגים:

(1) מניעת הטרדה מינית והתנכלות כמתואר בחלק זה;

(2) טיפול ביעילות בהטרדה מינית או בהתנכלות שידע עליהן (ר' חלק ה');

(3) תיקון הפגיעה עקב הטרדה מינית או התנכלות, או עקב הגשת תלונה או תביעה על אלה (ר' חלק ה').

(ב) לפי החוק, מעסיק שלא נקט אמצעים כאמור בסעיף זה אחראי להטרדה מינית או להתנכלות שביצע עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה, וניתן לתבוע את המעסיק בתביעה אזרחית בשל כך.

8. צעדי מנע

(א) המעסיק דורש מכל ממונה מטעמו ומכל עובד, להימנע ממעשים של הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע מעשים כאמור, והכול כדי ליצור, יחד עם המעסיק, סביבת עבודה בלא הטרדה מינית והתנכלות.

(ב) המעסיק דורש מכל ממונה מטעמו ליטול חלק פעיל ומוביל במניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.

(ג) פעולות הסברה והדרכה: המעסיק דורש מכל ממונה ומכל עובד להשתתף בפעולות הדרכה והסברה הנעשות מטעמו בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן; לחלופין המעסיק מאפשר לעובדיו להשתתף במשך שעות העבודה בפעולות כאמור, מאורגנות, בפרקי זמן סבירים, על ידי גורמים אחרים, כמו ארגון עובדים יציג או ארגוני זכויות, ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה.

שיתוף פעולה עם נציגות העובדים

המעסיק משתף פעולה עם ארגון העובדים במקום העבודה, בפעולות הסברה והדרכה בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.

ארגון העובדים הנוגע לעניין במקום עבודה זה הוא:

                         [כאן יפרט מעסיק את ארגון העובדים]

10. קבלת מידע, וממי

(א)     עובד זכאי –

(1) לעיין בכל אחד מאלה ולקבל צילומים מהם:

–   חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998;

–   תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998;

–   הוראות משמעת של מקום העבודה לעניין הטרדה מינית והתנכלות;

(2) לקבל מידע על פעולות הסברה והדרכה של המעסיק בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.

(ב) עובד יוכל לדרוש קבלת חומר ומידע כאמור מהאחראי/ת לעניין זה, שהיא / הוא:

גב' / מר ______ שתפקידה / ו ______ מספר טלפון בעבודה ______

חלק ד': מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?

11. (א) אם אדם סבור שהטרידו אותו מינית או שהתנכלו לו, פתוחות לפניו שלוש אפשרויות לפי החוק – האדם יכול לבחור אם לנקוט באחת או יותר מבין האפשרויות האלה:

(1) טיפול באחריות המעסיק: אם ההטרדה או ההתנכלות התבצעה "במסגרת יחסי עבודה", הנפגע יכול להגיש תלונה במקום העבודה; ההליכים מפורטים בחלק ה';

(2) הליך פלילי: הנפגע יכול להגיש תלונה במשטרה;

(3) הליך אזרחי: הנפגע יכול להגיש תביעה בבית המשפט (בדרך כלל – בבית הדין האזורי לעבודה) נגד –

–   המטריד או המתנכל בעצמו;

–   ואם הוא טוען שהמעסיק אחראי, גם המעסיק (ראו סעיף 7 לעניין אחריות המעסיק).

חלק ה': הליך תלונה אצל מעסיק וטיפול באחריות מעסיק

12. מי יכול להגיש תלונה, ובאילו נסיבות?

כל אחד מאלה יכול להגיש תלונה:

(1) עובד שטוען כי מעסיק, ממונה או עובד אחר הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;

(2) אדם אחר שטוען כי עובדו של המעסיק או ממונה מטעמו הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;

(3) אחר מטעמו של אדם כאמור בפסקה (1) או (2).

13. לפני מי מתלוננים?

(א) תלונה יש להגיש לאחראי כאמור בסעיף 10(ב).

(ב) אם האחראי הוא האדם שמתלוננים עליו (להלן – הנילון) או שהוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לממלא מקומו של האחראי, לאחראי אחר, ובהעדרם – למעסיק (אם הגיש את התלונה למעסיק כאמור, המעסיק יפעל לפי חלק זה כפי שאמור לפעול אחראי).

(ג) אם הנילון היה עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק –

(1) תוגש התלונה לאחראי מטעם הקבלן או לאחראי מטעם המעסיק;

(2) אם הוגשה התלונה לאחראי מטעם הקבלן, אותו אחראי רשאי להעביר את הטיפול בבירור התלונה לאחראי מטעם המעסיק, ואם הועבר הטיפול כאמור – האחראי מטעם הקבלן יודיע על כך למתלונן.

14. אופן הגשת התלונה

(א) ניתן להגיש תלונה בכתב או בעל פה.

(ב) הוגשה תלונה בעל פה –

(1) ירשום האחראי את תוכן התלונה, ואם אפשר יציין את הפרטים האלה:

(א) זהות המעורבים במקרה והאם מתקיימים ביניהם יחסי תלות, מרות וכדומה, וכן זהות עדים, אם ישנם;

(ב) מקום האירוע;

(ג) מועד האירוע;

(ד) תיאור המקרה, לרבות אם המוטרד הראה למטריד שההתנהגות מפריעה לו;

(2) המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום של האחראי כדי לאשר את תוכן הדברים;

(3) האחראי ימסור למתלונן עותק מהרישום החתום.

בירור התלונה

(א) התקבלה תלונה, האחראי –

(1) יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או התנכלות לפי החוק (חלק ד', סעיף 11);

(2) יפעל לבירור התלונה ולצורך כך, בין השאר, ישמע את המתלונן, את הנילון ואת העדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בעניין התלונה.

(ב) אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה.

(ג) אחראי שהוא בעל נגיעה אישית כאמור יעביר את הבירור לאחראי אחר או למי שהמעסיק מינה לממלא מקומו, ובהעדר אחד מאלה – למעסיק; אם האחראי העביר את הטיפול למעסיק כאמור, יפעל המעסיק כפי שאמור לפעול אחראי בבירור תלונה, לפי סעיף זה.

(ד) בירור התלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.

(ה) בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין השאר –

(1) לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או לפי דין;

(2) לא ישאל אחראי שאלות בקשר לעבר המיני של מתלונן שאינו קשור לנילון, ולא יתחשב במידע על עברו המיני של המתלונן כאמור; האמור בפסקה זו לא יחול אם האחראי סבור שאם לא ישאל שאלות או יתחשב כאמור, ייגרם עוול בלתי ניתן לתיקון לנילון;

(3) האחראי ינחה את כלל המעורבים בבירור התלונה לשמור על כבודם ופרטיותם של כל הצדדים ולא לגלות כל מידע שהגיע אליהם במהלך בירור התלונה, אלא על פי דין.

(ו) מעסיק יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בענייני עבודה, כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין השאר יפעל המעסיק להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל האפשר, וככל שנראה לו נכון בנסיבות העניין.

(ז) בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעסיק, בלא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לעניין כל אחד מהעניינים המפורטים בסעיף 16(א) ו-(ד).

(ח) היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, יגיש האחראי את סיכומו לקבלן ולמעסיק.

(ט) נודע למעסיק על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי; לעניין זה מנחה המעסיק את כלל הממונים מטעמו להעביר כל מידע על הטרדה מינית שהגיע לידיעתם לידי האחראי למניעת הטרדה מינית; הועבר מקרה כאמור לבירור של אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי, ככל האפשר, בירור על אודות המקרה לפי כל הוראות סעיף זה, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.

טיפול המעסיק במקרה של הטרדה מינית או התנכלות

(א) קיבל מעסיק את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי סעיף 15(ז), יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:

(1) מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה; הרחקת הנילון מהמתלונן; וכן נקיטת צעדים בענייני עבודה, והכול כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;

(2) פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר המשמעת החלות אצל המעסיק לעניין הטרדה מינית או התנכלות;

(3) אי-נקיטת צעד כלשהו.

(ב) המעסיק יפעל בלא דיחוי לביצוע החלטתו לפי סעיף קטן (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כמו כן יאפשר המעסיק למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.

(ג) המעסיק רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי סעיף קטן (א) או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת על כך בכתב למתלונן, לנילון ולאחראי.

(ד) על אף האמור בסעיף זה, רשאי מעסיק לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה; עשה כן המעסיק –

(1) ימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי;

(2) כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המעסיק לפי הוראות סעיף 15(ו);

(3) בתום ההליכים יקבל המעסיק החלטה לפי סעיף קטן (א).

(ה) אם הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, רשאים המעסיק והקבלן להסכים בשאלה מי מביניהם יבצע את הוראות סעיף זה, כולן או חלקן.

חלק ו': שונות

17. עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק

(א) לפי החוק והתקנות, במקרה שעובד של קבלן כוח אדם מועסק בפועל אצל המעסיק (מעסיק בפועל) –

(1) כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי "עובד" כולל גם את העובד של הקבלן;

(2) כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי "מעסיק" כולל גם את המעסיק בפועל;

לכן, מעסיק בפועל נושא באותה אחריות שנושא מעסיק רגיל (ראו סעיף 7) בשל הטרדה מינית והתנכלות שמבצע עובד קבלן כוח אדם המועסק אצלו.

(ב) הוראות מיוחדות מצויות בסעיפים 13(ג), 15(ח) ו-16(ה) לתקנון זה.

18. מעסיקים של 25 עובדים או פחות

לפי התקנות, מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות, המוסר עותק של התקנון לדוגמה לעובדיו ולממונים מטעמו או מפרסם אותו במקום בולט לעין שבשליטתו, יוצא ידי חובותיו –

(1) ליידע את עובדיו והממונים מטעמו באשר להוראות החוק והתקנות;

(2) לדרוש מעובדיו ומהממונים להימנע מהטרדה מינית והתנכלות ולדרוש מהם למנוע מעשים אלה;

הערה: מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות אינו חייב למסור או לפרסם את התקנון לדוגמה כאמור – הוא יכול לבחור לבצע את חובותיו האמורות בפסקאות (1) ו-(2) בדרך אחרת.

19. מינוי אחראי (ראו סעיף 10(ב) וחלק ה') אצל מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים לפי התקנות, מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים יכול לקבוע שהוא עצמו יהיה האחראי; אם הוא קובע כאמור, כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי אחראי יחול עליו.
20. עיקר ההוראות המשמעתיות לעניין הטרדה מינית והתנכלות

[כאן יפרט מעסיק את הוראות המשמעת הנוגעות לעניין, שנוהגות אצלו]

Read More