מי צריך להוכיח עבודה בשעות נוספות?

מי צריך להוכיח עבודה בשעות נוספות?

הפסיקה בעידן שלפני תיקון 24 לחוק הגנת השכר:

הפסיקה והמחוקק בקשו להתמודד עם מציאות שבה מעסיקים נמנעים מלעמוד בחובתם הרישומית הגלומה בעריכת דוחות נוכחות, כשמחדל זה הכשיל את יכולתם של העובדים להוכיח את תביעתם לגמול שעות נוספות.

על מנת להתמודד עם מציאות זו, הגמישה הפסיקה את נטל השכנוע המוטל על שכם העובד.

תחילה נקבע כי עובד יחשב למרים את נטל השכנוע אם הוכיח מתכונת עבודה קבועה הכוללת עבודה בשעות נוספות בהיקף מסוים. כלומר, הנטל על העובד הוגמש כך שדי בהוכחת עבודה במתכונת קבועה של עבודה בהיקף שעות מסוים (כגון, חנות הפתוחה מהשעה שש בבוקר עד השעה שש בערב).

עם זאת, במסגרת יישום נטל השכנוע, קבע בית דין זה כי אף אם אין בית-הדין מוכן לקבל את מלוא גרסתו של העובד בנוגע למתכונת העבודה הקבועה בשעות נוספות – יפסוק לפי המספר הקטן יותר שבו מודה המעסיק, או העולה מכלל מערכת הראיות.

הגמשה זו היא “הגמשה צרה”, שכן היא מותנית בהוכחת היקף השעות הנוספות במתכונת עבודתו הקבועה של העובד. התוצאה הנובעת מהגמשה זו קרובה מאד למציאות, ושולי הסיכון לטעות בתנאי אי וודאות נמוכים.

בהמשך, הורחבה הגמישות ונקבע שדי בכך שהעובד יוכיח כי עבד במתכונת הכוללת עבודה קבועה בשעות נוספות. היינו, הנטל על העובד הוסף והוגמש כך שדי שיוכיח כי העבודה כללה באופן קבוע עבודה בשעות נוספות, גם אם מתכונת העבודה לא היתה אחידה, כך שהיו ימים בהם עבד בשעות נוספות וימים בהם לא עבד בשעות נוספות, וגם כשעבד בשעות נוספות המתכונת לא היתה אחידה.

הגמשה זו היא “הגמשה רחבה”, שכן היא מותנית אך בהוכחת עבודה בשעות נוספות במסגרת עבודתו הקבועה של העובד.

התוצאה הנובעת מהגמשה זו רחוקה יותר מהמציאות ביחס להגמשה הצרה, ושולי הסיכון לטעות בתנאי אי ודאות גבוהים יותר ביחס לקודמתה. יובהר, כי הגמשה זו – על שני פניה – נבדלת מאומדנא.

הטעם לכך הוא שהן ההגמשה הצרה והן ההגמשה הרחבה בעלות עוגנים ראייתיים מכוחם מוסברת הקביעה העובדתית, כשההבדל ביניהן הוא במידת העוגנים הראייתיים ועוצמתם וכפועל יוצא במידת הקרבה של ההכרעה למציאות.

מנגד, אומדנא אינה בהכרח בעלת עוגנים ראייתיים או שעוגניה רופפים, ולכן תוצאתה מרוחקת מדי מן המציאות באופן הגובל בשרירות. על רקע זאת נקבע כי בעוד שהגמשת נטל השכנוע (דרך כלל תוך פירוט העוגנים הראייתיים עליהם נשענת ההכרעה) לגיטימית, הרי ששימוש באומדנא (שדרך כלל אינה מנומקת ולו באמצעות עוגנים סבירים) כדרך הכרעה אינו לגיטימי.

תיקון 24 לחוק הגנת השכר – הנטל להוכחת עבודה בשעות נוספות

לימים, נדרש המחוקק הראשי להתמודד עם מציאות זו, ובשנת 2008 הוסף סעיף 26ב לחוק הגנת השכר, תשי”ח-1958 (להלן: החוק או חוק הגנת השכר) במסגרת תיקון 24 לחוק (להלן: תיקון 24).

תיקון 24 מעגן חזקה, הניתנת לסתירה, בקשר לעבודת עובד בשעות נוספות, ומכוחה חל היפוך נטל השכנוע ביחס לעד 60 שעות נוספות חודשיות.

חזקה זו מוחלת במצבים בהם מעסיק לא הציג דוח נוכחות, או אז “תחושת ההגינות והצדק מחייבים כי מי שתרם להתהוותו של נזק ראייתי לזולתו יישא בתוצאות אי הוודאות שגרם נזקו”.

תיקון 24 מהווה מענה חקיקתי לבעיה עמה הקדימה הפסיקה להתמודד, והיא הצורך לחייב את המעסיק להפנים את הנזק הראייתי הכרוך בכך שהפר את חובתו הרישומית.

למעשה הפסיקה בדבר הגמשת נטל השכנוע התניעה את החקיקה הגלומה בתיקון 24, אולם משהמחוקק קבע הסדר יש להעדיפו. בהתאם לתיקון הנ”ל, מועבר נטל השכנוע לשכם המעסיק (להבדיל הפסיקה הישנה של הגמשת הנטל המוטל על שכם העובד).

בנוסף, לפי תיקון 24 כאמור, נדרש העובד רק למסור גרסה בדבר עבודתו בשעות נוספות (להבדיל מהוכחת מתכונת עבודתו בשעות נוספות).

עובד המסרב למלא דוח נוכחות

עובד המסרב למלא דוח נוכחות, חרף דרישת המעסיק אינו יכול להיבנות מן החזקה שהוספה במסגרת תיקון 24 לחוק הגנת השכר.

הטעם לכך הוא שהחזקה נועדה כאמור ליתן תרופה לעובד שמצא עצמו ניזוק עקב מחדליו הרישומיים של מעסיקו, שכן בהעדר דוחות נוכחות הרמת נטל השכנוע הופכת למשימה קשה עד כדי בלתי אפשרית.

אולם, כאשר המעסיק במקום העבודה עורך רישום ומעקב אחר שעות העבודה של עובדיו, אלא שעובד מסוים מסרב לבצע את חלקו לצורך רישום זה (כגון, שאינו מחתים כרטיס נוכחות או שנמנע מלדווח למעסיקו על שעות העבודה, אף כשנדרש לכך) – אין הצדקה להחיל את החזקה.

הטעם לכך שהנזק הראייתי הגלום בהפרת החובה הרישומית לא נכפה על העובד, אלא העובד גרם להתהוותו על אף רצון המעסיק לנהל רישום שעות העבודה.

פס”ד מפתח – עע (ארצי) 15071-09-22 קומיי פרוטאין מחזור (1993) בע”מ – מאיר סעד בוטה.

דיני עבודה – פגיעה בפרטיות העובד מול הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק

דיני עבודה – פגיעה בפרטיות העובד מול הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק

החוק במדינת ישראל מעמיד לרשות אזרחיו מספר זכויות בסיסיות שלא ניתן לפגוע בהן אלא לתכלית ראויה ובכפוף לחוק.

אחת הזכויות הבסיסיות הינה הזכות לפרטיות, אשר עוגנה בשני חוקים עיקריים:
סעיף 7 לחוק יסוד: כבוד וחירותו –

א. כל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו.

ב. אין נכנסים לרשות היחיד של אדם שלא בהסכמתו.

ג. אין עורכים חיפוש ברשות היחיד של אדם, על גופו, בגופו או בכליו.

ד. אין פוגעים בסוד שיחו של אדם, בכתביו או ברשומותיו.

סעיף 2 לחוק הגנת הפרטיות –

…
2. האזנה האסורה על פי חוק.

1. צילום אדם כשהוא ברשות היחיד.
   …

עורך דין לדיני עבודה בחיפה רועי סבג, בעל ניסיון עשיר בייצוג מעסיקים קטנים כגדולים, מוסדות וארגונים, ייצוג עובדים נגד המעסיקים בערכאות משפטיות כגון בית הדין לעבודה חיפה, בית הדין לעבודה בתל אביב, בית הדין הארצי לעבודה וערכאות נוספות.

התנגשות בין זכויות המעסיק לבין זכויות העובד

כמעט כל עורך דין דיני עבודה בחיפה ולא רק, יוכל להצביע על העימות הקיים בין זכויות העובד לבין זכויות המעסיק לנהל את העסק לפי ראות עיניו.

במילים פשוטות קיימת התנגשות בין הזכות לקניין של המעסיק לבין הזכות לפרטיות של העובד במקום עבודה.

כאשר קיימת סתירה בין הזכויות והעניין מגיע לערכאה שיפוטית קרי, בית דין לעבודה
יבחן העניין על  ידי איזון מירבי בין זכויות העובד לפררוגטיבה הניהולית של המעסיק.

להלן מספר דוגמאות לאופן בו הגנה על הפרטיות באה לידי ביטוי במקום עבודה – איזון בין זכויות בדיני עבודה:

1. התקנת מצלמות אבטחה – בית הדין לעבודה קבע כי מעסיק רשאי להתקין מצלמות אבטחה במקום עבודה אך בתנאי שהעובדים מודעים לקיומן ולמיקומן.
2. צילום עובד במהלך עבודה ללא הסכמתו – עובד שגילה כי המעסיק מצלם אותו ללא ידיעתו, יכול שיהיה זכאי בתנאים מסוימים לתשלום פיצויי פיטורים. כך לדוגמה, בית הדין לעבודה קבע כי בנסיבות מסוימות, כאשר נוצר משבר אמון בין העובד למעסיק, אין לדרוש מהעובד לשוב לעבודתו ולכן, דין התפטרותו כדין פיטורים.
3. התקנת מצלמות למרות התנגדות העובד – אף על פי שלמעסיק קיימת הזכות לנהל את עסקו בצורה הטובה ביותר המשרתת את האינטרסים שלו, המצב המשפטי אינו מאפשר יצירת פגיעה בפרטיות עובדיו.
   הנה כי כן, התקנת מצלמות אבטחה בעסק למרות התנגדות העובדים, יכולה להוות עילה להתפטרות בעקבות הרעה בתנאי עבודה.

נבהיר כי התקנת מצלמות במקום עבודה אינה אסורה, אך ביצועה חייב לדור בכפיפה אחת יחד עם המצב המשפטי ולאזן בין הזכות להגנה על קניינו של המעסיק, לבין הזכות לפרטיות של העובד.

יש לומר כי התקנת מצלמות אבטחה במקום עבודה הפך להיות עניין שבשגרה, אך עם התפתחות הטכנולוגיה והעולם הדיגיטלי נוספו אין ספור אמצעים נוספים המאפשרים מעקב אחר עובדים כגון: התקנת GPS ברכב אשר הועמד לרשות העובד על ידי המעסיק, התקנת אמצעי מעקב בטלפון הנייד שניתן לעובד לטובת ביצוע עבודתו, מעקב אחר פעולות המתבצעות על גבי מחשב העומד לרשותו של העובד וכד.

כפי שניתן לראות, גם בתי הדין לעבודה וגם המחוקק מייצרים מעטפת הגנה על פרטיות העובד במקום עבודה בחיפה, פרטיות העובד בתל אביב ובכל מקום בארץ, באמצעות איזון בין האינטרסים.

אם אתם מעוניינים לקבל ייעוץ משפטי הנוגע לזכויות עובדים ומעסיקים, משרד עו”ד דיני עבודה בחיפה בניהולו של עו”ד רועי סבג, יעניק לכם ייעוץ מקצועי ומדויק מעולם דיני העבודה כגון: הסכם העסקה, פיטורי עובד, ייעוץ לפני נקיטת הליכים בבית דין לדיני עבודה וכד.

לתיאום פגישת ייעוץ ניתן לפנות למשרדנו: 04-625-0000

בקשה לפסילת שופט בבית הדין לעבודה

בקשה לפסילת שופט בבית הדין לעבודה

בית הדין הארצי לעבודה קבע כי הוכחת עילת פסלות מחייבת תשתית ראייתית משמעותית, משום שהיא מטילה צל כבד על השופט ועל מערכת המשפט ולפיכך על הטוען לפסלות להוכיח “חשש ממשי למשוא פנים בניהול המשפט“.

עילת הפסלות נבחנת באמת מידה אובייקטיבית ואין די בתחושתם של בעלי הדין ובאי כוחם או בהשקפתם הסובייקטיבית בכדי לבסס טענה זו.

השופט היושב בדין רשאי לנהל את ההליך השיפוטי, על-פי הוראות החוק, כראות עיניו. על כן, החלטות דיוניות, כשלעצמן, אינן מבססות עילת פסלות, בין אם מדובר בהחלטה יחידה ובין אם מדובר במספר החלטות.

צד המבקש לפסול את השופט, מחויב להניח תשתית ראייתית המוכיחה, ולו לכאורה, קיומה של עילת פסלות.

בתיקים לא מעטים פסק בית הדין הארצי לעבודה כי החלטותיו הדיוניות של בית הדין קמא, גם אם אינן נושאות חן בעיני המערער, אינן מלמדות על חשש למשוא פנים.

בתיק 20477-12-22 עמד בית הדין הארצי על הכללים הדיונים להוכחת עילת פסילת שופט: “הוכחת עילת פסלות מחייבת תשתית ראייתית משמעותית, משום שהיא מטילה צל כבד על השופט ועל מערכת המשפט”.

 הצעת שופט לסיים את התיק בפשרה

הלכה פסוקה היא כי בקשה לפסילת שופט רק בשל הצעתו להשגת פשרה ודיון במסגרת הצעתו כאמור, לא תיעתר בשל טעם זה. שכן, ככלל הליכי פשרה אינם מבססים חשש ממשי למשוא פנים ונעילת הדעת של השופט, גם אם הובעה בהם עמדה מסוימת לגבי ההליך.

רועי סבג, עורך דין דיני עבודה בחיפה

עורך דין רועי סבג מתמחה בייצוג עובדים ומעסיקים בהליכים משפטיים בבתי הדין לעבודה.  משרדנו מייצג את לקוחותיו בפריסה ארצית – במסירות רבה ודואג להם במקצועיות ויעילות. זקוקים לייעוץ משפטי ולעורך דין דיני עבודה – אנא צרו עם משרדנו קשר בטלפון  04-625-0000.

הלכת כותה – מבחן תום הלב

הלכת כותה – מבחן תום הלב

בהתאם להלכת כותה, במסגרת מכלול השיקולים של המבחן המעורב יוכל המעסיק להוכיח כי נתקיימו נסיבות כאלה המצדיקות לקיחה בחשבון את התנהלותו של העובד בחוסר תום לב אשר יתן משקל מסוים לרצונו של העובד להיות עצמאי.

בהלכת כותה קבע בית הדין הארצי כללים שיקלו על מלאכתם של בתי הדין עת באים להכריע בשאלת ההכרה, כאשר עקרון תום הלב של העובד עומד על הפרק:

“אנו סבורים כי יש לשאול בין היתר, ולא כרשימה סגורה, את השאלות הבאות, שלפיהן תוכרע השאלה האם התכלית שמביאה לשלילת ההכרה בעובד “כעובד” מתקיימת, כאשר הנטל להוכיח זאת, יהיה על המעסיק:

ויתור המועסק על זכויות קוגנטיות –

על מנת שניתן יהיה להכיר בוויתור על מעמד צריך שיתקיימו שני תנאים מקדמיים לכך: ראשית שהוויתור יהיה מדעת, דהיינו שלעובד תהיה ידיעה על זכויותיו בטרם יוכל לשקול אם לוותר עליהן (ראו: עניין צ’יבוטרו, בעמ’ 177). שנית, שהוויתור יהיה מרצונו החופשי של העובד, ולא כתוצאה מיחסי כוחות לא מאוזנים שבינו לבין המעסיק (רות בן ישראל, דיני עבודה ב’, עמ’ 387)…

שונים הם פני הדברים כאשר מתווספים למשוואה נתונים נוספים כגון: מדובר בעובד המודע לזכויותיו, שמאינטרס מובהק שלו בחר להתקשר בצורה קבלנית חרף הצעתו של המעסיק להיות מועסק כעובד. במצב כזה ינתן משקל לחוסר תום הלב אשר יגבר על הכרה במעמדו כעובד, אך כפי שנראה להלן כל מקרה לנסיבותיו.

כל מקרה יש לבחון לנסיבותיו, כאשר לבית הדין נתון שיקול דעת –

יש לבדוק את השאלה גם בהקשר התעשייתי/ הענפי הרלבנטי. כלומר, לבחון מה מתכונות ההעסקה המקובלות בענף/במקצוע נשוא הבדיקה. כמו כן יש לתת את הדעת על ענפים ששם מרוכזים “עובדים מוחלשים”.

בחינת “אינטרסים” של העובד אל מול אלו של המעסיק – 

כך למשל מקרים בהם ניתן להוכיח כי למעסיק יש אינטרס כלכלי שלא להעסיק את “נותן השירות” כעובד על מנת להשיג אחת או יותר מהמטרות הבאות (רשימה חלקית ולדוגמה בלבד): הקטנת הוצאות; עקיפת מגבלה פורמאלית על כמות התקנים בארגון; הגדלת הגמישות הניהולית; הגדלת ערך החברה ע”י הגדלת ערך “מכירות לעובד”; הקטנת סעיף הוצאות השכר בדוחות הכספיים של החברה, מאחר שההוצאה בגין “נותן השירות” מופיעה בדוחות הכספיים כהוצאה תפעולית ולא כהוצאות שכר, וכדו’…”.

השופט אילן סופר הוסיף בפסק דינו בהלכת כותה, כי בשלב תום הלב יש לבחון האם העובד טעון הגנה, ולצורך כך ניתן לקחת בחשבון מספר פרמטרים ובין היתר:

האם הייתה התנהגות אופורטוניסטית של העובד. קרי, העובד דרש, מתוך מודעות להבדלים, התקשרות כעצמאי מתוך רצון להפיק טובת הנאה. האם ניתן להוכיח כי מדובר באינטרס מובהק של העובד? מי יזם את ההתקשרות כקבלן? מה המניעים? מכלול תניותיו של הסכם הקבלנות ונסיבות כריתתו – מה היה חלקם של העובד והמעסיק בקבלת ההחלטה על צורת ההתקשרות? האם העובד דחה הצעה של המעסיק להיות עובד?”.

כמו כן, לעניין הוכחת חוסר תום הלב של מי מהצדדים, קבע כבוד השופט סופר כי ניתן לבחון האם העובד היה במעמד של עצמאי לפני ההתקשרות ורצה להמשיך בכך. כב’ השופט סופר קבע כי יש לתת משקל להצהרה עקבית כלפי צדדים שלישיים ביחס למעמד.

רועי סבג, עורך דין דיני עבודה בחיפה

עורך דין רועי סבג מתמחה בייצוג עובדים ומעסיקים בדיני עבודה ובהליכים משפטיים. עו”ד סבג מלווה גם מעסיקים ועובדים בתביעות להכרה ביחסי עובד ומעסיק.

משרדנו מייצג את לקוחותיו בפריסה ארצית – במסירות רבה ודואג להם במקצועיות ויעילות. זקוקים לייעוץ משפטי ולעורך דין דיני עבודה – אנא צרו עם משרדנו קשר בטלפון  04-625-0000.

פיצויי פיטורים לעובד עם חוזה לתקופה קצובה

פיצויי פיטורים לעובד עם חוזה לתקופה קצובה

בסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ”ג – 1963 (להלן – חוק פיצויי פיטורים) שעניינו “אי חידוש חוזה עבודה“, נקבע:

היה עובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה, רואים אותו לעניין חוק זה כאילו פוטר, זולת אם הציע לו המעסיק לחדש את החוזה; סירב העובד לחדש את החוזה – רואים אותו, לעניין חוק זה, כאילו התפטר.

הצעת המעסיק לחדש את החוזה כאמור בסעיף קטן (א), צריך שתימסר לעובד לפחות שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה”.

מהוראות הדין עולה, אם כן, שאם כאשר עובד המועסק בחוזה לתקופה קצובה טוען לזכאות לפיצויי פיטורים – כל שעליו להראות הוא שקיים חוזה לתקופה קצובה וכי התקופה הגיעה לקיצה.

בשלב זה, יוטל הנטל על המעסיק להראות שהציע לעובד לחדש את החוזה, באותם התנאים לפחות, בהתאם להודעה שנמסרה לעובד לפחות 3 חודשים לפני תום תקופת החוזה.

האם חובה לקיים שימוע בתום התקופה הקצובה?

עת המדובר בהתקשרות ארוכת טווח, העשויה פלחים פלחים, גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עימו; לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה; לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזירה.

בית הדין לעבודה ציין כי הנמקת מעשה הפיטורים בדיעבד, אינה מרפאה את הפגם הנובע משלילת זכות הטיעון במועדה, בטרם הבשילה ההחלטה, שהיא בלתי הפיכה.

רועי סבג, עורך דין דיני עבודה בחיפה

עורך דין רועי סבג מתמחה בייצוג עובדים ומעסיקים בדיני עבודה ובהליכים משפטיים. עו”ד סבג מלווה גם מעסיקים ועובדים בשלבים שבטרם יציאת העובדים לפרישה ובשימועים בטרם פרישת העובדים.

משרדנו מייצג את לקוחותיו בפריסה ארצית – במסירות רבה ודואג להם במקצועיות ויעילות. זקוקים לייעוץ משפטי ולעורך דין דיני עבודה – אנא צרו עם משרדנו קשר בטלפון  04-625-0000.