במקומות עבודה רבים מתעוררים לעיתים חשדות לאירועים חמורים: פגיעה באמון, גניבה, הטרדה, מסירת מידע חסוי או מעשים אחרים שעשויים להצדיק הפסקת העסקה. במקרים כאלה, מנהלים רבים פונים לכלי שמהווה אמצעי חקירתי נפוץ – בדיקת פוליגרף.
אך האם מדובר בכלי קביל? האם ניתן לבסס עליו החלטה לפטר עובד? ומהם התנאים לכך?
בפסק דין שניתן בשנת 2022 נגד תנובה (סע”ש (נצ’) 59385-12-19), בחן בית הדין האזורי לעבודה שימוש שנעשה בבדיקת פוליגרף כלפי עובד שפוטר. פסק הדין משרטט גבולות ברורים: מתי ניתן להשתמש בפוליגרף ומהם התנאים ההכרחיים לשם כך.
ההלכה: ניתן להשתמש בפוליגרף – בכפוף להסכמה מדעת ולבדיקת נסיבות נוספות
בתי הדין לעבודה קבעו כי יש צורך בהסכמה מופרשת של כל הצדדים הן לעריכת בדיקת הפוליגרף והן להגשת תוצאות הבדיקה כראיה בהליכים משפטיים. “כלומר, על מנת שממצאי בדיקות הפוליגרף ישמשו כראיה בהליך אזרחי יש צורך בהסכמה מפורשת של כל הצדדים – הן לעריכת הבדיקות והן להגשת תוצאותיהן כראיה בהליכים משפטיים”.
עפ”י הפסיקה גם משתינתן הסכמה שכזו לא יהיה בה להפוך ממצאי הפוליגרף לראיה מכרעת אלא אם הצדדים הסכימו במפורש כי תוצאות הבדיקה הן שיכריעו בשאלה שבמחלוקת. “משהסכימו הצדדים, כי הדין ייחתך על פי בדיקת הפוליגרף הרי הם קשורים להסכמתם זו”, קבע ביה”ד לעבודה.
ראו: סע”ש (אזורי חי’) 29418-01-16 פולטק הנדסה בע”מ – כפיר גבאי (נבו 22.9.2016).
בפסק הדי ע”ב (אזורי תל אביב – יפו) 6579/06 אהוד שלומי נ’ סנטרל באר בע”מ (05.01.2010), דובר על עובד שהואשם בגניבה. המעסיק טען כי ביסס את החלטתו על בדיקת פוליגרף ורצה לעשות שימוש בבדיקה כראיה בהליך המשפטי. אולם בית הדין קבע כי אין בעצם דו”ח הבדיקה כראיה להסכמה של העובד לעשות בראיה שימוש בהליך משפטי:
“האחת, לא ניתן לבסס הסכמה של התובע לעבור בדיקת פוליגרף על יסוד דו”ח הבודק (בודק פוליגרף) משהבודק לא הובא לעדות בפנינו, כך שכל האמור בדו”ח הנו בגדר “עדות מפי השמועה. השנייה וזו העיקר, אף אם היינו מקבלים את האמור בדו”ח הבודק כלשונו הרי שמדובר בהסכמה לעריכת הבדיקה בלבד ולא להגשת תוצאות הבדיקה כראיה בהליכים משפטיים”.
הנה כי כן, כדי שהראיה של הפוליגרף תהיה בעלת משמעות ראייתית בבית הדין לעבודה, קבע בית הדין כי המעסיק צריך להוכיח כי העובד הסכים לא רק לעריכת הבדיקה, אלא גם להגשת הבדיקה כראיה בהליכים משפטיים וכי תוצאת הבדיקה תכריע במחלוקת.
לפיכך באותן נסיבות קבע ביה”ד לעבודה כך: “אי לכך, משלא הוכח כי ניתנה הסכמה מצד התובע להגשת ממצאי בדיקות הפוליגרף כראיה בהליכים משפטיים, לא ישמשו בדיקות הפוליגרף כראיה בהליך זה לצורך הוכחת הגניבה ע”י התובע. משקבענו כי לא ניתן להסתמך על בדיקות הפוליגרף על מנת להוכיח שהתובע גנב סכום של 30,000 ₪ מכספי הנתבעות, נותר לנו לבחון אם הנתבעים הוכיחו בפנינו שהתובע גנב כספים של הנתבעות בדרך אחרת”.
בנוסף לכל האמור לעיל, בתי הדין לעבודה קבעו תנאים מחמירים שנדרשים להתקיים לצורך הכשרת בדיקת פוליגרף כראיה קבילה בהליך במקום העבודה. התנאים נוגעים בראש ובראשונה ליסוד ההסכמה של העובד, אשר נבחן באופן מדוקדק בשל פערי הכוחות המובנים ביחסי עבודה והפגיעה האפשרית בזכויות יסוד, כגון פרטיות וכבוד האדם. על פי קביעת בית הדין, כדי שבדיקת פוליגרף תוכל לשמש כראיה בבית הדין לעבודה, יש לעמוד, בין היתר, בדרישות הבאות:
- הסכמה חופשית ומדעת: על ההסכמה להינתן מתוך רצון חופשי, ביודעין, לא תחת לחץ או נסיבות מלחיצות ובאופן מודע לכל ההשלכות.
- שקיפות מלאה מצד המעסיק: חובה על המעסיק לפעול בגילוי מלא מול העובד ולהבהיר כי אין הוא מחויב להסכים לבדיקה.
- הסבר ברור לעובד: יש להסביר לעובד – גם בכתב וגם בעל פה – את מהות הבדיקה, מטרותיה, רמת מהימנותה, והשימושים האפשריים בתוצאותיה.
- אפשרות להתייעצות משפטית: יש לאפשר לעובד שהות מספקת לשקול את הסכמתו, לרבות פנייה לקבלת ייעוץ משפטי בלתי תלוי.
- הימנעות מלחצים פסולים: אסור שמעמד מתן ההסכמה יהיה מלווה בלחץ, איום משתמע או אווירה של כפייה.
- הסכמה נפרדת לשימוש משפטי: נדרש לקבל מהעובד הסכמה ברורה ונפרדת לכך שתוצאות הבדיקה ישמשו ראיה בהליך משמעתי או משפטי.
- מסקנת בית הדין היא ברורה: כל סטייה מהתנאים הללו עלולה להביא לפסילת תוצאת בדיקת הפוליגרף כראיה, או לכל הפחות להפחתה ניכרת במשקלה הראייתי.
בעניין הסכמה מדעת, נפנה גם להנחיית היועץ המשפטי לממשלה 3.1102, שם נדונו התנאים לעריכת בדיקת פוליגרף, שתכליתה הפרכה או אימות של חשד קונקרטי, וזאת במסגרת חקירה פלילית, או משמעתית, או במסגרת הליך בדיקה אחר. בין יתר התנאים, הוזכרה החובה לקבל “הסכמה מודעת” ומרצון חופשי של הנבדק, וכך נכתב שם: “נוכח הפגיעה בזכויות יסוד הכרוכה בבדיקת הפוליגרף כאמור, ולאור בעיות האמינות של הבדיקה, יש להבטיח כי ההסכמה תינתן על בסיס של מודעות מלאה באשר למהות הבדיקה, פרטיה, מהימנותה, והמשקל שיינתן לתוצאותיה. לפיכך, בטרם תתבקש ההסכמה, יש לתת למועמד לבדיקה הסבר על מהות הבדיקה, שלביה, והמהימנות שלה. כן יש להבהיר למועמד, כי אינו חייב לעמוד בבדיקה, וכן את התוקף המשפטי של תוצאות הבדיקה, והשימוש העשוי להיעשות בהם… על מנת להבטיח את תקינות קבלת ההסכמה, ההסברים כאמור למועמד יהיו בכתב, וכן הסכמתו. למועמד תנתן שהות סבירה בין מתן ההסברים כאמור, לבין מתן הסכמתו, לרבות לצורך קבלת ייעוץ משפטי, אם ירצה בכך. כל לחץ על המועמד למתן הסכמתו יפגום בתוקף ההסכמה, וממילא בחוקיות הבדיקה, על כל הכרוך בכך”. חוות דעת זו אומצה גם בהחלטות של בתי הדין לעבודה, בבחינת שאלות ההסכמה מדעת.
בדיקת פוליגרף – אין להסתמך עליה באופן “עיוור”
נקודה מהותית שעמד עליה בית הדין בפסק הדין בעניינה של תנובה הוא שאין להסתמך באופן עיוור ובלעדי על תוצאת בדיקת הפוליגרף, כאשר מנגד יש ראיות שמערערות את מסקנות בדיקת הפוליגרף. במילים אחרות, גם אם העובד נמצא “דובר שקר” אך העובד מציג טענות להגנתו, מחובתו של המעסיק להמשיך ולערוך בירור מקיף, לתת לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע את טענותיו בשימוע ולבחון את טענותיו לגופן.
בפסק הדין נקבע בעניין זה כי “לא היה מקום להסתמכות עיוורת על תוצאות הבדיקה… מחובתה של מקבלת ההחלטה הייתה לבחון את טענות התובע ולשקול אותן בכובד ראש, ובפרט טענות עובדתיות שסתרו את תוצאת הבדיקה”.
במילים אחרות – גם אם הפוליגרף מעיד על הונאה מצד העובד, עדיין יש לשמוע את טענות העובד, לשקול את גרסתו ולבחון האם יש בה ממש. התעלמות מטענות כבדות משקל שהועלו בשימוע עלולה להיחשב כפגם מהותי בהליך.
גם כשיש הסכמה בכתב – עדיין ביה”ד יבדוק האם מדובר בהסכמת מדעת ומרצון
בית הדין הוסיף וקבע כי גם כאשר עובד חותם על טופס הסכמה לבדיקת פוליגרף – אין בכך כדי להכריע בהכרח שהייתה הסכמה אמיתית, ולכן יבדוק בית הדין בכל מקרה ומקרה האם אכן ההסכמה הייתה מדעת ומרצון.
למשל בפסק דין שניתן בעבר ע”י ביה”ד לעבודה, נקבע כי הסכמת העובד להיבדק בפוליגרף לא הייתה מודעת ומרצון, ולכן קבע כי בדיקת הפוליגרף אינה תקפה כראיה משפטית ולא היה ניתן להסתמך עליה לבדה בהחלטה על פיטוריו, וזאת מכמה נימוקים מהותיים:
- היעדר הסבר מוקדם וברור על מהות הבדיקה – העובד לא קיבל הסבר מספק על מהות בדיקת הפוליגרף, משמעותה, רמת המהימנות שלה או היכולת לעשות שימוש בתוצאותיה. במיוחד, לא הובהר לו שהוא אינו מחויב להסכים לבדיקה.
- חתימה מיד לאחר בירור מלחיץ וללא זמן לחשיבה – העובד חתם על טופס ההסכמה מיד לאחר שיחת בירור קשה שבה הועלו נגדו חשדות חמורים.
- השיחה התקיימה בתום משמרת לילה, כשהעובד היה עייף, לחוץ ונרגש – דבר שפוגע משמעותית בחופש הרצון.
- לא ניתנה לו שהות להתייעצות עם גורם משפטי או אחר.
- אווירה של לחץ והיעדר אופציה אמיתית לסירוב – בית הדין התרשם כי היתה הפעלת לחץ סמוי על העובד להסכים.
- התעלמות ממצבו האישי של העובד – העובד היה במצב אישי מורכב ורגיש, שהמעסיקה הייתה מודעת לו. דווקא בשל כך, היה על נציגי המעסיקה לנקוט משנה זהירות בהליך הבירור – אך זה לא נעשה.
- חתימה במחטף על טופס ההסכמה – חתימתו על הטופס בוצעה בזריזות, מבלי שהוקדשה שהות ראויה להסבר, מחשבה ושיקול דעת.
- החתימה הוצגה כ”פרוצדורה טכנית” – אך לא לוותה בשום מנגנון שמבטיח הבנה והסכמה מודעת.
בפסק דין תנובה לדוגמה, לאחר שבית הדין בחן את הנסיבות הוא קבע כי המעסיקה לא הוכיחה כי הסכמתו של העובד ניתנה מדעת ומרצון, ובשל כך – נקבע כי בדיקת הפוליגרף אינה ראיה מכרעת ולא היה ניתן לבסס עליה את החלטת הפיטורים. להלן ציטוט הקביעה שניתנה בפסק דין תנובה:
“יסוד ההסכמה – לאחר עיון בחומר הראיות, לרבות תמליל והקלטת הבירור, טופס ההסכמה לבדיקת פוליגרף ונסיבות חתימתו, דו”ח בדיקת הפוליגרף, עדות מר גוזלן, וההתרשמות מן התובע, לא שוכנענו בטענת הנתבעת לפיה הסכמת התובע הייתה מדעת ומרצון חופשי. עיון בתמליל הבירור מלמד שהתובע לא הסכים לבדיקה ולשימוש בתוצאותיה מתוך מודעות לפרטים ולהשלכות. שלפיו מר חי לא טרח להסביר לתובע מאומה עובר לחתימתו על טופס ההסכמה, ואין ספק בעינינו שבטרם חתם התובע לא הבין כדבעי את מהות הבדיקה, פרטיה, מהימנותה, השלכותיה, והשימושים שעשויים להיעשות בה”.
עוד נקבע בפסק דין תנובה כך: “לא שוכנענו כי הסכמת התובע ניתנה מרצון חופשי. כמפורט לעיל, התובע חתם על טופס ההסכמה מיד בתום שיחת הבירור שבה הועלו נגדו חשדות חמורים, שהתקיימה בתום משמרת לילה, מבלי שניתנה לו שהות לשקול את הדברים או להתייעץ. אם לא די בכך, מעיון בתמליל הבירור עולה כי לא רק שהנתבעת לא הבהירה לתובע כי אינו מחויב להסכים לבדיקה, אלא הרושם הוא שתהליך החתמת התובע על טופס ההסכמה, לא חף מהפעלת לחצים. על כל אלו יש להוסיף, כי בוודאי שתהליך קבלת הסכמת התובע לא הלם את מצבו האישי המורכב, שהיה ידוע היטב לנציגי הנתבעת, שעליו כאמור נוספו מועד עריכת הבירור, והכשלים בהליך הבירור שהיה בהם כדי להחריף את תחושת הדחק שבה היה נתון התובע.
בוודאי שלא היה מקום שתחתים את התובע על אתר ובמחטף, אלא היה עליה לאפשר לו להקדים ולהתייעץ בטרם החתמתו על גבי הטופס. בהינתן כי במקרה דנן, החשד כלפי התובע לא היה כללי לחלוטין, במובן שתואר לעיל, קשה לראות מדוע בחרה הנתבעת להפנות לתובע שאלה כללית ורחבה כפי שנשאל, שקיים חשש שלא שירתה את בירור החשדות שעלו אצל הנתבעת. כללו של דבר, מחדלי הנתבעת המתוארים לעיל מתווספים לפגמים ביסוד ההסכמה, מוסיפים ומחלישים את הערך הראייתי שיש לייחס לבדיקה. בנסיבות העניין, אנו סבורים כי בדיקת הפוליגרף שנערכה לתובע אינה קבילה כראיה, ולמצער כי אין לייחס לה משקל ראייתי, כל שכן משקל ראייתי קונקלוסיבי, כפי שנהגה הנתבעת”.
סיכום – כלי לגיטימי, בתנאים מסוימים
פסק הדין תנובה מחדד את התנאים הנכונים בדבר השימוש בפוליגרף בדיני עבודה. המסר הוא מאוזן – מצד אחד, המעסיק רשאי ואף יכול לבסס בנסיבות מסוימות את החלטתו על פוליגרף כחלק מהליך בירור פנימי; מצד שני, עליו להקפיד הקפדה יתירה על הגינות ההליך, שקיפות כלפי העובד, קבלת הסכמה מדעת ומרצון, בחינת טענות העובד לגופן ושמירה על זכויותיו.
מעסיקים שרוצים להסתמך על תוצאות פוליגרף צריכים לוודא שההסכמה לתהליך ניתנת כראוי, שהתוצאה מנותחת כחלק ממכלול וששום החלטה אינה מתקבלת מבלי לבחון את טענות העובד לגופן.
לסיום, חשוב לזכור כי שימוש בבדיקת פוליגרף במקום העבודה הוא צעד רגיש המשליך ישירות על זכויות יסוד של העובד ועל תקפות ההליך כולו. מעסיקים המבקשים לעשות שימוש מושכל בכלי זה – לצרכי בירור, החלטות משמעת או שימוע – נדרשים לנהוג בזהירות משפטית ולוודא עמידה בכל הדרישות שנקבעו בפסיקה. לכן ליווי משפטי מקצועי יכול למנוע טעויות יקרות ולהבטיח כי ההליך יתבצע באופן חוקי, ראוי ויעיל.
רועי סבג, עורך דין דיני עבודה בחיפה
עורך דין רועי סבג מתמחה בייצוג עובדים ומעסיקים בהליכים משפטיים בבתי הדין לעבודה. משרדנו מייצג את לקוחותיו בפריסה ארצית – במסירות רבה ודואג להם במקצועיות ויעילות. זקוקים לייעוץ משפטי ולעורך דין דיני עבודה – אנא צרו עם משרדנו קשר בטלפון 04-625-0000.
